Основные подходы к оценке затрат на персонал организации. Управление затратами на персонал в организации Результаты управления персоналом затраты на персонал

Введение………………………………………………………………………………3

1. Затраты на рабочую силу и их характеристика………………………………….4

1.1 Понятие и структура затрат на рабочую силу………………………………….4

1.2 Классификация затрат предприятия на рабочую силу………………………..11

1.3. Система показателей оценки затрат на рабочую силу……………………….16

2. Анализ общий расходов на оплату труда и выплаты социального

характера на предприятии ООО «Завод Керамических Изделий»……………...22

3. Разработка мероприятий по совершенствованию организации

заработной платы…………………………………………………………………...34

Заключение…………………………………………………………………………..35

Список использованной литературы……………………………………………....37

Введение

В последние годы в мировой и отечественной экономической науке все больше внимания уделяется такому направлению менеджмента как управление затратами. Поскольку доля затрат на персонал в общем объеме затрат имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, в особенности в высокотехнологичных отраслях промышленности и банковском секторе, решающее значение приобретает управление затратами на персонал. В этой связи часто используется понятие эффективности затрат на персонал. Между тем, исследователями по-разному определяется как само понятие затрат на персонал, так и понятие их эффективности.

Целью данной работы является изучение управления затратами на персонал.

В связи с поставленной целью будут решены следующие задачи:

Рассмотрение понятия и структуры затрат на рабочую силу;

Изучение классификации затрат на персонал;

Раскрытие сущности системы показателей оценки затрат на рабочую силу;

Проведение анализа общих расходов на оплату труда и выплаты социального характера на примере предприятия ООО «Завод Керамических Изделий»;

Разработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы.

1. Затраты на рабочую силу и их характеристика

1.1 Понятие и структура затрат на рабочую силу

Для процесса производства каждому предприятию необходимы материальные и трудовые ресурсы. Ресурсы иначе называются авансированными затратами, т.е. затратами, произведенными до осуществления самого процесса производства.

Понятие "трудовые ресурсы", хотя и содержит термин "ресурсы", фактически имеет совершенно иной смысл. "Ресурсы" здесь идентичны понятию "трудовой потенциал", характеризующий возможности участия человека в общественном производстве. Причем ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их наращиванию, а иногда недоиспользуется по разным причинам производственного и личного характера (поручение работнику работ меньшей сложности, чем его квалификационный разряд, использование не по профессии, на устаревшем оборудовании и т.п.). Общий объем материальных ресурсов (основные фонды и оборотные средства) может быть представлен в денежном выражении.
Предпринимаются попытки и к трудовым ресурсам подойти с тех же позиций, т.е. как к авансированным затратам, выраженным в стоимостной форме. Это значит, что необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы.

В состав общих расходов (издержек) работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки, связанные с обеспечением воспроизводства рабочей силы. По своему содержанию понятие издержки на рабочую силу шире понятия цены рабочей силы, и компенсации работникам. Однако, подобно цене рабочей силы, издержки на рабочую силу регулируются сторонами социально-трудовых отношений. Издержки на рабочую силу имеют довольно сложную структуру, причем элементы затрат не являются взаимозаменяемыми. Российскими работодателями этот факт не учитывается, поскольку используемая в нашей стране классификация издержек значительно отличается от классификации, предложенной Международной организацией труда (МОТ).

Общая классификация издержек работодателей на рабочую силу утверждена МОТ в Резолюции XI Международной конференции по статистике труда. Классификация основана на видовом критерии. В соответствии с ней издержки разделяются на 10 групп элементов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи их регулирования (рис.1)

Все издержки работодателей условно делят на прямые (прямая заработная плата) и косвенные, к которым относятся все остальные издержки.

Стимулирование труда;

Косвенные издержки

Рис.1 Структура издержек работодателей на рабочую силу по методологии МОТ

В условиях рыночной экономики первые четыре функции служат интересам работодателей, последняя – интересам работников.

В России классификация издержек на рабочую силу, предложенная МОТ, не имеет широкого применения. В соответствии с инструкцией «О составе форда заработной платы и выплат социального характера», утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 24,11,2000г. № 116 по согласованию с Минэкономразвития, Минтруда и Центральным банком, можно выделить три группы издержек работодателя на рабочую силу:

* фонд заработной платы;

* выплаты социального характера;

* расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Как видно, эта группа значительно отличается от рекомендованной МОТ.

Согласно инструкции Госкомстата РФ, анализ целесообразно проводить по пяти основным видам (направлениям) расходования средств:

1) оплаты за отработанное время;

2) оплата за неотработанное время;

3) единовременные поощрительные выплаты;

4) выплаты на питание, жилье, топливо;

5) выплаты социального характера.

Первые четыре направления относятся к направлениям использования фонда заработной платы, а пятое характеризует использование средств на выплаты социального характера.

Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, за счет дополнительных затрат собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т.д. Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции "человеческого капитала", отчасти реализованной в некоторых развитых зарубежных странах. В соответствии с ней "инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем . Вопросу оценки затрат на рабочую силу, их эффективности в отечественной специальной литературе уделяется пока мало внимания. Приводится лишь укрупненный перечень затрат, связанных с воспроизводством рабочей силы , а также перечень затрат на рабочую силу, используемый при расчете экономической эффективности общественного производства в соответствии с ресурсным подходом (наряду со стоимостью основных производственных фондов и стоимостью материальных оборотных фондов) . Так, при оценке ресурсов рабочей силы на уровне народного хозяйства страны в условном денежном измерении рекомендуется учитывать следующие расходы: фонд заработной платы рабочих и служащих, фонд оплаты труда колхозников деньгами и натурой, расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие (включая выплаты стипендий), расходы из общественных фондов потребления и из прибыли предприятий на приобретение и повышение профессиональной квалификации, расходы из общественных фондов потребления на выплаты во время болезни, отпусков по беременности и родам, пособий многодетным и одиноким матерям, выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учтенные в фонде заработной платы и увеличивающие доход работников, расходы, связанные с организованным перемещением работников к местам их постоянного занятия (оплата проезда на транспорте, подъемные, суточные и др.). Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой стоимости рабочей силы. Даже за рубежом ресурсный подход реализуется в усеченном виде, так как при этом характеризуется не стоимость рабочей силы, а сумма средств, показывающая, во что обходится предприятию конкретный работник. Такой персонифицированный учет отражает затраты на приобретение работника, оформление его на работу, подготовку к участию в производственном процессе, текущие затраты на содержание и т.д. Как известно, потребление ресурсов в процессе производства представляет собой текущие затраты. Так, потребление основных фондов происходит путем их постепенного снашивания; текущие затраты основных фондов выражаются в форме амортизационных отчислений, списываемых на себестоимость продукции, эти затраты за тот или иной период времени (месяц, квартал, год) представляют только часть стоимости основных фондов.

По-особому подходят к характеристике потребления ресурсов труда на предприятии. Поскольку потребление рабочей силы есть сам труд, выраженный затратами времени (в человеко-часах, человеко-днях), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (ее себестоимость). Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных количественно, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с начислениями на нее) в текущем периоде. Кроме них в стоимостной форме учитываются и некоторые другие затраты, связанные.с функционированием рабочей силы. Хотя, по своей сути инвестиции в рабочую силу в значительной мере напоминают капиталовложения (вложения в человеческий капитал, отдача от которого будет ощущаться на протяжении многих лет в виде более высокого дохода от квалифицированного труда), фактически же к ним относятся как к текущим затратам, которые сразу и полностью относятся на себестоимость продукции текущего года. В литературе ставится вопрос о целесообразности отказа от Сложившейся практики и формировании специализированного амортизационного фонда, средства которого должны стать постоянным источником финансирования развития рабочей силы в связи с устареванием знаний, необходимости повышения квалификации, переподготовки кадров . Действительно, в отношении к рабочей силе как к ресурсу (к затратам как к инвестициям в человеческий капитал) имеется много общего с основными фондами (со всеми оговорками относительно правомерности по нравственно этическим соображениям такого рода аналогии). У работника имеется свой, в зависимости от возраста, определенный период трудоспособности до выхода на пенсию (у оборудования - до физического износа). Работник нуждается в своего рода "ремонте" - медицинской помощи при производственных травмах и заболевании. Работник подвержен "моральному износу" - устаревание знаний и необходимость их обновления через повышение квалификации, переподготовку. Модернизация оборудования позволяет ему оставаться в качестве достаточно производительного средства еще сравнительно длительный период времени. То же самое можно сказать и в отношении работника, прошедшего переподготовку, повысившего квалификацию. Так что средства, пошедшие на эти цели, будут реализовываться и приносить отдачу еще в течение нескольких лет. И если об эффективности произведенных затрат с позиции данного года складывается отрицательное мнение, то с учетом всего периода отдачи от них затраты могут оказаться вполне эффективными. Именно с учетом этого обстоятельства и ставится вопрос о необходимости формирования амортизационных отчислений как источника средств на обновление и развитие кадров. Известно, что конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология. Конкуренция и острая необходимость ускорять технологические инновации и изменения толкают фирмы на повышение качества рабочей силы. Они не могут позволить себе ждать, пока профессиональные школы и институты обеспечат их необходимой квалифицированной рабочей силой. Фирмы вынуждены вторгаться в рынок труда, готовить себе квалифицированные кадры сами . К сожалению, отечественные предприятия вкладывают в развитие рабочей силы значительно меньше средств, чем в ведущих капиталистических странах. Так, например, доля расходов на образование из госбюджета составляет в США и ФРГ более 12%, в Японии - 10,8%. Бизнес США расходует на подготовку персонала более 238 млрд долл. в год, а общие затраты на общественное образование составляют 310 млрд долл., что больше расходов на оборону . На каждый доллар, вложенный в развитие средств производства, в США приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. У нас в стране на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 коп., вложенных в развитие рабочей силы, или в 5,6 раза меньше, чем в США . Между тем, как показали исследования «Института организации производства г. Атланта (штат Джорджия)», повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в 90-е годы будет обусловлено в 46,5% случаев вложением в человеческий фактор, в 35,9% случаев путем создания различных видов интегрированных производственных систем и в 17,7% случаев благодаря использованию передовых технологий . Отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу в условиях планового ведения хозяйства определялось тем, что большая часть затрат на образование и подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому не было и необходимости в ведении учета и анализа издержек, связанных с содержанием рабочей силы. Не подталкивали к анализу затрат и задачи совершенствования оплаты труда (прежде всего необходимость увязки уровня заработной платы со стоимостью воспроизводства рабочей силы), поскольку организация заработной платы жестко регламентировалась государством через тарифную систему (уровни тарифных ставок, различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда). Управление персоналом на предприятии, работающем в условиях самофинансирования, ставит задачу конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

1.2 Классификация затрат предприятия на рабочую силу

Издержки, связанные с формированием, развитием и использованием трудового потенциала, весьма многообразны. Классификация их позволила бы рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретет более целенаправленный характер. В качестве классификационных признаков принимаются:
1.Фазы процесса производства:

Рис.2 Классификация затрат по фазам процесса производства.

2. В зависимости от уровня дохода:

Рис.3 Классификация затрат по уровню дохода.

3. В зависимости от целевого назначения:

На подготовку кадров

На образование

Рис.4 Классификация затрат по целевому назначению.

4. В зависимости от источников финансирования:

Рис.5 Классификация затрат по источникам финансирования.

5. Относительно характера затрат:

Рис. 6 Классификация затрат по их характеру.

6. В зависимости от времени возмещения:

Рис.7 Классификация затрат по времени возмещения.

7. Относительно обязательности затрат: 8. В зависимости от целесообразности сокращения затрат:

Резервообразующие

Рис.9 Классификация затрат в зависимости от целесообразности сокращения затрат.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства, затраты относят к формированию ("производству") квалифицированной рабочей силы, ее перераспределению и использованию.

Если статьи затрат на производство рабочей силы не вызывают затруднений в своей расшифровке, то последующие две требуют определенных разъяснений. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с возможными перемещениями собственных работников в порядке перевода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны (затраты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалистов и других работников и т.п.).

Что касается расходов на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФЗП, но увеличивающие доход работников. Сюда относятся также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

Спорным, однако, остается вопрос об отнесении к затратам на рабочую силу расходов на создание условий для высокопроизводительного труда, на мероприятия технического и организационного характера (затраты на организацию рабочих мест, их оснащение, организацию качественного обслуживания и т.д.). Дело в том, что, как уже отмечалось, к затратам на рабочую силу относятся лишь затраты, имеющие непосредственное отношение к человеку, направленные на увеличение его способности к труду, на повышение производительности за счет квалификации, развития способности, мотивации и т.п.

Следует иметь в виду, что отнесение затрат к той или иной фазе воспроизводства рабочей силы имеет больше теоретическое значение. На практике эти три фазы тесно связаны и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) благоприятно скажутся на конечном результате - трудовом потенциале предприятия. Как отмечается в литературе, воздействие фазы использования рабочей силы на остальные элементы воспроизводственного цикла, в частности на процессы, связанные с фазой производства рабочей силы, явно выходят за рамки обычного "обратного воздействия" вторичного явления на первичное (как это имеет место в воспроизводстве продукции) и является подчас определяющим .

Через рациональное потребление рабочей силы можно рассчитывать на получение прибыли, являющейся одним из источников средств на дальнейшее развитие рабочей силы как в качественном, так и в количественном отношении.

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия в условиях действующей системы учета - дело весьма трудоемкое. Перечень затрат, включаемых в себестоимость , позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источников финансирования. Вместе с тем формы бухгалтерской отчетности не содержат обобщенных показателей затрат на рабочую силу, в связи с чем необходима работа с документами первичного учета.

Выбор источника финансирования для предприятия имеет большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьма проблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие, перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам предприятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации.

При делении затрат на рабочую силу на обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют последние, ибо через их регулирование предприятие в соответствии со своими целями может оказывать воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.

Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой заключается в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на рабочую силу являются составной частью себестоимости продукции. А сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда напрашивается вывод, что, обеспечивая систематическую экономию средств на рабочую силу, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывается, что многие затраты на рабочую силу, по своей сути являющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.

Формирование на предприятии специального амортизационного фонда позволило бы разрешить эту проблему.

Кроме издержек предприятия на рабочую силу, приведенных в приложении, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы, реализацией ею функции управления.

Поскольку работники службы являются частью коллектива предприятия, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется анализ эффективности работы кадровой службы, к материальным и эксплутационным расходам на ее содержание добавить часть общих затрат на рабочую силу приходящуюся на работников кадровой службы.

1.3. Система показателей оценки затрат на рабочую силу

· общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Этот показатель предполагает анализ размера расходов на рабочую силу по всем составляющим и определение их структуры по группам. Все данные рассчитываются в динамике.

· доля издержек на рабочую силу в объеме реализации. Показатель общий величины издержек является абсолютным и рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реализации за период. Так, если доля издержек на рабочую силу в объеме реализации составляет 25%, то это значит, что с каждого заработанного предприятием рубля 25 к. расходовались на рабочую силу. Данный показатель анализируется в динамике. Рост доли издержек на рабочую силу в объеме реализации нежелателен и является негативной тенденцией, поскольку свидетельствует о сокращении доли средств, идущих на покрытие других издержек предприятия, и об изменении прибыли. Для предприятий России это вопрос спорный, поскольку заработная плата по-прежнему остается на низком уровне.

· издержки на одного работника рассчитываются делением общей величины издержек на рабочую силу за период на среднесписочную численность работников предприятия. Издержки на одного работника показывают, во сколько в среднем обходится предприятию один работник в течение периода. Интерес представляет расчет данного показателя для различных категорий персонала.

· издержки на один отработанный час рассчитываются как отношение издержек на персонал к объему отработанного времени. За рубежом этот показатель определяется к производительному времени, в котором не учитываются часы, затраченные на профобучение, охрану труда и т.д., так как именно в это время создается добавленная стоимость.

· прибыль, приходящаяся на рубль издержек, характеризует рентабельность (эффективность) труда и рассматривается в динамике.

Эффективность труда может оцениваться по следующим коэффициентам:

Добавленная стоимость (заработанная плата, дивиденды и проценты, амортизация, налоги и нераспределенная прибыль) на одного работника (определяется производительность работника);

Добавленная стоимость на заработанную плату и дополнительные льготы (показывает, сколько раз добавленная стоимость покрывает расчетно-платежную ведомость);

Средняя заработанная плата (чем выше, тем эффективнее работает предприятие);

Структура и динамика изменений единовременных поощрений

Единовременные премии и вознаграждения занимают в механизме поощрения работников существенное место и имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и их структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые, хотя и влияют на результативность производства, не имеют четко выраженных количественных показателей (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений). Единовременные премии воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение.

Прочие выплаты (премии за экономию ресурсов, вознаграждения за содействие рационализации и изобретательству, поощрения спортсменам, единовременные вознаграждения за выслугу лет, за непрерывный стаж, выплаты к дню рождения, юбилейным датам, компенсация за неиспользованный отпуск).

Структура и динамика изменений выплат социального характера.

Социальные программы занимают все большее место на предприятиях, находя отражение в коллективных договорах. При анализе выплат социального характера необходимо учитывать разную их целевую направленность, незначительное влияние на текущую деятельность предприятия и неравномерность распределения как по категориям персонала, так и внутри них.

Состав и структура социальных выплат на предприятиях отличаются разнообразием, что связано со многими обстоятельствами: финансово-экономическими возможностями предприятия, социальной политикой, проводимой руководством, налоговыми льготами, предоставляемыми государством по различным формам социальных выплаты.

Выплаты социального характера, слабо влияют на текущую деятельность предприятия, могут быть неким стимулом высокопроизводительного труда и закрепления на предприятии высококвалифицированной рабочей силы.

В заключение, рассмотрим, насколько эффективно используется на предприятии персонал и во что он обходится предприятию. Оценивая эффективность использования персонала, имеющегося в распоряжении предприятия, необходимо решить две относительно самостоятельные задачи: во-первых, оценить эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы; а во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производстве ресурсов обладают взаимозаменяемостью, правильно оценить, как отражаются на издержках производства результаты потребляемых ресурсов рабочей силы. Первая задача решается с помощью определения показателей производительности труда, анализа динамики и выявления резервов ее повышения, а также данных об объеме продукции и трудоемкости ее единицы. Вторая задача базируется на данных, полученных при решении первой, и дополнительно на данных о цене, по которой обходится предприятию использование единицы трудовых затрат. При этом критерием эффективности потребления ресурсов будет величина прибыли.

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

Общие издержки организации на рабочую силу. Каждое предприятие должно с максимальной точностью знать размер своих расходов на рабочую силу. Общие издержки предприятия на оплату труда и выплаты социального характера.

С одной стороны, увеличивается зарплата наемных рабочих, что способствует улучшению материального состояния работающих, а также их семей. Таким образом, более полно начинают реализоваться воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы. С другой стороны, издержки на рабочую силу - это часть издержек работодателя на производство продукции, и чем они выше, тем меньше прибыли остается в распоряжении предприятия, которую в дальнейшем можно пустить на модернизацию и техническое перевооружение производства. Здесь необходимо придерживаться следующего правила. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то фонд заработной платы перерасходуется, повышается себестоимость продукции и соответственно уменьшается сумма прибыли.

J сз = ЗП Срфак / ЗП Срплан

J ПТ = В факт / В план

Коэффициент опережения К оп:

К оп = J ПТ / J сз;

К затр = J сз / J ПТ;

Показатель величины издержек на рабочую силу является абсолютным, поэтому его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено. Более информативными являются следующие показатели.

Удельные затраты на рубль товарной продукции - рассчитываются как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем производства товарной продукции.

Рентабельность труда характеризует прибыль, приходящуюся на рубль затрат на рабочую силу, и определяется делением прибыли (в нашем случае прибыли от реализации) на сумму затрат на рабочую силу. Необходимо анализировать этот показатель в динамике. Однако надо учитывать, что на прибыль влияют не только изменение производительности труда, но и другие факторы.

Издержки на одного работника. Этот показатель рассчитывается делением общей величины издержек на рабочую силу за период на численность работников предприятия.

2. Анализ общий расходов на оплату труда и выплаты социального характера на предприятии ООО «Завод Керамических Изделий»

1). Анализ состава и структуры расходования средств по видам издержек на оплату труда и выплаты социального характера.

Для рассмотрения этого вопроса проанализируем численность персонала в плиточном цехе. Сравнивая 2004г. и 2005г. по численности работников и товарному выпуску следует отметить, что численность в 2005г. сократилась на 11%, но, тем не менее, товарный выпуск увеличился на 5%. Объясняется это тем, что сокращение номенклатуры продукции послужило причиной уменьшения численности занятых людей в производстве. При анализе Штатного расписания персонала по цеху плитки, определено, что общая численность – 363 человека, из них управляющий персонал – 99 чел. (27,27%), основные технологические рабочие – 95 чел. (26,17%), обслуживающий персонал – 169 чел. (46,55%).

Структура штатного расписания цеха характеризуется относительно высоким удельным весом управленческого и обслуживающего персонала – 73,82%, что свидетельствует в данном случае, о достаточно высоком уровне механизации и автоматизации труда.

Таблица 1.

Состава и структуры расходования средств по видам издержек на оплату труда и выплаты социального характера на предприятии ООО «Завод Керамических Изделий».

(плиточный цех)

На основе данных приведенных в таблице 1 можно сделать несколько выводов. В 2005г., по сравнению с 2004г., издержки на рабочую силу в целом по плиточному цеху предприятия возросли на 7,5%, это незначительное увеличение для цеха, обусловлено тем, что серьезных изменений в его работе не было.

Почти по всем видам расходов на оплату труда и выплат социального характера произошли небольшие изменения, поэтому они мало повлияли на их структуру. Исключения составляют лишь выплаты на удешевление питания и выплаты социального характера, которые в процентном соотношении к общим издержкам на рабочую силу остались неизменными 0,1% и 1,5% соответственно.

Структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера и в отчетном, и базисном годах может быть признана рациональной, так как велика доля средств, использованных на оплату за отработанное время (в 2005 г. - 71,5% от общих издержек на рабочую силу). Это положительная тенденция, так как средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, соотнести размеры оплаты с квалификацией работников, дифференцировать оплату по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизводства рабочей силы и решить целый ряд задач по развитию материальной заинтересованности работников в процессе их непосредственной трудовой деятельности.

Доля выплат за неотработанное время уменьшилась с 8,7% в 2004г. до 8,5% в 2005 г. Важную роль в этом снижении сыграло сокращение оплачиваемых простоев не по вине работника, увеличение доли средств, направляемых на оплату ежегодных очередных и учебных отпусков. Это было связано с увеличением фонда оплаты труда, обусловленным оплатой за отработанное время.

Размер выплат социального характера в структуре издержек на рабочую силу на предприятии увеличился с 0,7 до 0,9%. Эта тенденция носит положительный характер.

2) Анализ издержек на оплату за отработанное время.

Далее проводится анализ по видам издержек, который позволяет определить изменение соотношений между ними, увязать его с результатами деятельности предприятия, а также определить, под влиянием каких причин произошли изменения внутри каждого вида издержек.

Анализ издержек на оплату за отработанное время (табл. 2) ставит целью определить соотношение тарифной оплаты труда и других стимулирующих выплат регулярного характера.

Таблица 2.

Состав и структура выплат за отработанное время.

(плиточный цех)

Виды выплат

изменение структуры, %

Всего, оплата за отработанное

В том числе оплата по тарифным ставкам (окладам), договорам

Регулярные выплаты стимулирующего характера:

Премии за основные результаты деятельности

Доплаты и надбавки

Компенсационные выплаты:

Связанные с различными условиями труда

Обусловленные территориальным регулированием заработное платы

Прочие выплаты за отработанное время

Стимулирующие выплаты, % к оплате по тарифу

В том числе премии за основные результаты деятельности

Как видно из данных табл. 2, удельный вес тарифной оплаты труда в общих выплатах за отработанное время в 2005 г. вырос, по сравнению с 2004 г., с 58,6 до 62,6%, т.е. на 4,8%. Это положительная тенденция, так как возрастает гарантированная постоянная часть заработной платы. Доля тарифной оплаты в общих выплатах за отработанное время значительно выше, нежели доля регулярных выплат стимулирующего характера: в 2004 г. она составляла 21,6%, а к 2005 г. только 15,8%. Причем соотношение между регулярными выплатами стимулирующего характера и оплатой по тарифным ставкам (окладам) постоянно снижается. Так, в 2004 г. оно составляло 36,9%, а в 2005 г. - 25,3%. Это свидетельствует о наличии тесной связи между нормами труда и заработной платой. При хорошо организованном нормировании труда растут тарифные выплаты рабочих. Можно также констатировать, что переменная часть заработка - премии за основные результаты деятельности - не превращаются в простую прибавку к заработку, а становятся стимулом достижения конкретных результатов (так, например, благодаря пересмотру премиальной системы на предприятии удельный вес премий за основные результаты деятельности в общих издержках сократился с 19,3% в 2004 г. до 13,6% в 2005 г., т.е. на 5,7%).

Можно отметить рост компенсационных выплат, связанных с объективными различиями в условиях труда. С 2004 по 2005 г. они увеличились на 28%, в основном из-за изменения такой составляющей этих выплат, как «выплаты, связанные с различиями в условиях труда», которая выросла за этот же период в 2 раза. Эти изменения повлияли на удельный вес данной категории издержек в общих выплатах за отработанное время. Если в 2004 г. компенсационные выплаты составляли 16,6% общих издержек, то в 2005 г. - 19,4%.

Доля доплат и надбавок в общем объеме средств, израсходованных на выплаты за отработанное время, устойчиво находится на уровне 2.3 - 2,2%.

3). Структура и динамика изменений выплат за неотработанное время.

Таблица 3.

Структура и динамика изменений выплат за неотработанное время.

(плиточный цех)

Доля выплат за неотработанное время в общих издержках на оплату труда и выплаты социального характера уменьшилась за 2004 - 2005 гг. с 8,7 до 8,5%. Несмотря на то, что в 2004 г., как в абсолютном, так и в относительном исчислении, издержки на оплату неотработанного времени на предприятии увеличились на 146,6 тыс. р., или на 5% (табл. 3), их доля в общей сумме средств, израсходованных на оплату труда и выплаты социального характера, незначительно снизилась. Это положительная тенденция, так как важную роль в снижении сыграло уменьшение средств, израсходованных на оплату простоев, произошедших не по вине рабочих. С 2004 по 2005 г. суммы, отпущенные на данные цели, уменьшились на 80,5%, или на 63,5 тыс. р.

Доля средств на оплату учебных отпусков в общей сумме средств, израсходованных на оплату неотработанного времени, увеличилась с 1,1% в 2004 г. до 2,3% в 2005 г. Это связано с политикой в области повышения образовательного и квалификационного уровней работающих на предприятии.

4). Структура и динамика изменений единовременных поощрений

Таблица 4.

Структура и динамика изменений единовременных поощрений

(плиточный цех)

Как видно из табл. 4, сумма средств, истраченных предприятием на единовременные премии и поощрения, за рассматриваемый период возросла 37,8 тыс. р. Однако в структуре общих издержек работодателей их доля (см. табл. 1) осталась неизменной на уровне 1,5%.

Рассмотрим более подробно табл. 4. Отметим, что расходование средств на единовременные поощрения работников было более рациональным в 2004 г. Во-первых, в общих выплатах, направляемых на единовременные поощрения, существенным образом возросла доля средств на единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий - с 33,4% в 2004 г. до 39,5% в 2005 г., что составило в абсолютном исчислении 45,7 тыс. р.

Сократилась (с 9,7 до 4,6%) доля средств, используемых на материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников. Это также положительная тенденция, так как данный вид выплат практически не обладает стимулирующим воздействием.

На 16,1 тыс. р., увеличилась доля средств, направляемых на оплату так называемых прочих выплат.

В структуре общих издержек на единовременные поощрения группа прочих выплат занимает первое место и составляет 55,9% в 2005 г. Ее наличие может быть признано положительным, так как она играет огромную роль не столько как материальное, сколько как моральное поощрение, хотя и дает заметную прибавку к заработной плате. Благодаря некоторым выплатам из этой группы человек начинает ощущать себя необходимым организации.

Как уже отмечалось ранее, единственным видом расходов на оплату труда и выплаты социального характера, в котором не произошло значительных изменений, способных повлиять на структуру общих издержек, являются выплаты на питание и др. Это связано с тем, что данной группой выплат пользуются конкретные категории работающих во вредных, тяжелых и опасных условиях труда. Так, согласно коллективному договору, работники обеспечиваются молоком и кремом для рук. В 2005 г. на эти цели было израсходовано 36,1 тыс. р., что на 2,5 тыс. р. больше чем в 2004 г.

5). Структура и динамика изменений выплат социального характера.

Таблица 5.

Структура и динамика изменений выплат социального характера.

(плиточный цех)

Направления социальной поддержки	Отклонение 2004 к 2005
Направления социальной поддержки		по структуре, %
Материальная помощь многодетным семьям Материальная помощь на ритуальные услуги Материальная помощь, выделяемая по решению комиссии Материальная помощь, выделяемая начальниками цехов Материальная помощь выделяемая дирекцией Выходное пособие при увольнении по сокращению и в связи с выходом на пенсию Выплаты предусмотренные коллективным договором Пособия женщинам по уходу за детьми Выплаты, не предусмотренные сметой расходов
Всего

Проведем анализ социальных выплат на предприятии по данным, представленным в табл. 5. Расходы по социальным выплатам в 2005 г. составили 325,1 тыс. р., что больше, чем в 2004 г на 138,2%. В общих издержках работодателя на оплату труда и социальные выплаты их доля, как уже отмечалось, увеличилась с 0,7 до 0,9%.

Следующее, на что необходимо обратить внимание, значительное уменьшение расходов, связанных с увольнением работников или выходом их на пенсию. Если в 2004 г. доля этих средств в общих издержках на социальную защиту составляла 18,4%, то к 2005 г. она сократилась до 7,6%..

В 2005 г. произошло также увеличение средств на выплаты, предусмотренные коллективным договором. В 2004 г. этот вид выплат в издержках на социальную поддержку работающих составлял 19,8%, к 2005 г. доля выросла до 31,4%.

Сократилась в общих расходах доля средств, которые идут на оплату путевок, медицинских услуг, погашение кредита (с 23% в 2004 г, до 22,1% в 2005 г.). В 2004 г. на эти цели было затрачено 4,1 тыс. р., в 2005 г. на 71,8% меньше - 17,7 тыс. р. Это нерациональное изменение в структуре общих издержек на социальные выплаты, так как прибыль предприятия увеличивается и на данные нужды может направляться больше, а не меньше средств.

По остальным статьям расходов существенных изменений, повлиявших на структуру общих издержек, не произошло, за исключением расходов на материальную помощь, выделяемую начальниками цехов, которая выросла в 2,7 раза. Как известно, масштабы выплат, вызванных непредвиденными обстоятельствами, зависят от стечения этих обстоятельств в анализируемых периодах.

Общая сумма затрат, включенных в издержки производства и относящаяся к использованию ресурсов живого труда, может быть представлена на следующей модели взаимных показателей:

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

где X 1 – коэффициент увеличения затрат на оплату труда в связи с включением в издержки производства начислений, базой которых является ФОТ;

X 2 – средние размеры ФОТ, приходящие на единицу живого труда в человеко-часах, человеко-днях или фактически списочным числом работников;

X 3 – трудоемкость производства единицы продукции;

X 4 – суммарный объем продукции, произведенной за соответствующий период времени.

Таблица 6.

Данные для анализа затрат на рабочую силу.

(плиточный цех)

Для базисного года: Y= 1.444 ´ 0.0014 ´ 91.9 ´ 268234 = 49833.

Для отчетного года: Y= 1.444 ´ 0.0011 ´ 99.7 ´ 325143 = 51490,8.

Таким образом, общие издержки на рабочую силу в отчетном году увеличились: 51490,8 – 49833 = 1657,8 тыс. р.

Рассмотрим факторы, повлиявшие на общее изменение издержек (методом цепных постановок).

1. Влияние изменения начислений на фонд оплаты труда:

(1,444-1,444) ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 = 0

2. Влияние изменения среднегодовой оплаты труда среднесписочного работника: 1,444 ´ (91,9-99,7) ´ 0,0011 ´ 325143 = -4028,4

3. Влияние увеличения производительности труда (снижения трудоемкости): 1,444 ´ 91,9 ´ (0,0011-0,0014) ´ 325143 = -12944,3

4. Влияние увеличения стоимости продукции:

1,444 ´ 91,9 ´ 0,0014 ´ (325143-268234) = 10572,8

0 – 4028,4 – 12944,3 + 10572,8 = -6399,9

Как видим, изменения начислении на фонд оплаты труда, которые на предприятии в 2004 и в 2005 гг. составили 44,4%, не повлияло на изменение общих издержек на оплату труда. Однако производительность труда в рассматриваемый период выросла (снизилась трудоемкость), что повлекло за собой снижение общих издержек на рабочую силу. В результате издержки на рабочую силу уменьшились на 6399,9 тыс. р, на это повлияло как увеличение среднегодовой оплаты труда, так и увеличение стоимости продукции. Показатели производительности дают представление о вкладе, который сотрудники предприятия вносят в достижение его целей. Но не менее важно детально знать и контролировать, во что обходятся предприятию его сотрудники. Существует несколько широко используемых показателей статистики издержек на рабочую силу.

Таблица 7.

Динамика издержек на рабочую силу.

По данным табл. 7, в 2005 г. составили общие издержки предприятия ОАО «Завод Керамических Изделий» на рабочую силу составили 36120,6 тыс. р., что на 7.5% больше, чем в 2004г., в том числе издержки на оплату труда в 2005г. 35795,5 тыс.р., что на 2430,1 тыс. р. больше чем в предыдущем году. Выплаты социального характера с 2004 по 2005 г. выросли на 89,9 тыс. р.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период (год, месяц, день, час) характеризуется индексом J сз, который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период ЗП СРфак к средней заработной плате в плановом периоде ЗП Срплан:

J сз = ЗП Срфак / ЗП Срплан; J сз = 99,7 / 91,9 = 1,08

Индекс производительности труда J ПТ:

J ПТ = В факт / В план; J ПТ = 738,9 / 905,6 = 0,8

Коэффициент опережения К оп:

К оп = J ПТ / J сз; К оп = 0,8 / 1,08 = 0,74

Коэффициент затрат заработной платы на единицу продукции К затр:

К затр = J сз / J ПТ; К затр = 1,08 / 0,8 = 1,35

В 2005 г. издержки на рабочую силу в плиточном цехе составили 36120,6 тыс.р., объем производства товарной продукции 325143 тыс.р., удельные затраты на рубль товарной продукции - 9 к. на рубль продукции. Другими словами, из каждого произведенного предприятием рубля 9к. расходовались на рабочую силу. Из табл. 7 видно, что с 2004 по 2005 г. величина рассматриваемого показателя увеличилась на 1,1 к.

По данным 2005 г., прибыль от реализации составила 62742 тыс. р., общие издержки на рабочую силу 36120,6 тыс. р., следовательно, рентабельность труда составила 1,7 р. Таким образом, предприятие с каждого затраченного на рабочую силу рубля имеет 1,7 р. прибыли.

За 2005 г. издержки на 1 работника в год составили 100,6 тыс. р. Из них на оплату труда пришлось 99,7 тыс. р. и лишь 905,5 р. на выплаты социального характера. С 2004 по 2005 г. общие издержки выросли на 7,5%, издержки на оплату труда на 7,2%, выплаты социального характера - на 38,2%.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы

1). Сокращение численности в результате увеличения норм, зон обслуживания или совмещения функций. Рабочим доплачивается от 30 до 50% заработной платы высвобожденных работников. Экономия фонда заработной платы – это сумма заработной платы всех высвобожденных работников, уменьшается на сумму дополнительных выплат оставшимся работникам:

Э п.зп = S ТС в ´ Ф р.в ´ К см ´ К 1 ,

где S ТС в – сумма тарифных ставок высвобожденных рабочих;

Ф р.в – фонд рабочего времени одного рабочего в год, ч;

К см – коэффициент сменности;

К 1 – определяется как разница 100% и размера доплат, %

Э п.зп = (12,88+10,77+8,63) ´ 169241 ´ 2,1 ´ 0,6 =6883,5 (тыс.р)

Экономия фонда заработной платы составит 6883,5 тыс. р, если совместить работу 12 человек, тогда высвободятся 6 человек с тарифными ставками 12,88 р./ ч., 10,77 р./ч. и 8,63 р./ч., из них 3 – работающих в первую смену, а 3 - во вторую. Оставшиеся работать 6 человек будут получать доплату в размере 40%.

2). Абсолютное сокращение численности работников, вызванное автоматизацией производства, улучшением организации производства и труда ведет к экономии фонда заработной платы:

Э ф.зп = ЗП ср.план ´ Ч в,

где ЗП ср.план - средняя заработная плата по плану;

Ч в – численность высвобожденных работников.

Э ф.зп = 99700 ´ 39 = 388,8 (тыс. р.)

Допустим, что в плиточном цехе будет введена новая высокотехнологическая автоматизированная линия для производства плитки, которая позволит высвободить 39 рабочих, тогда экономия фонда заработной платы в год составит 388,8 тыс.р.

Заключение

Целью данной работы являлось изучение управления затратами на персонал.

В связи с поставленной целью были решены следующие задачи:

Рассмотрены понятия и структуры затрат на рабочую силу

Косвенные выплаты выполняют различные функции:

Привлечение и закрепление рабочей силы;

Стимулирование труда;

Повышение производительности труда;

Создание привлекательного имиджа предприятия;

Увеличение гарантий занятости и доходов работников.

Изучение классификации затрат на персонал

В качестве классификационных признаков принимаются:

1. Фазы процесса производства: затраты на производство рабочей силы, затраты на распределение рабочей силы, затраты на потребление рабочей силы.

2. В зависимости от уровня дохода: с позиции государства, с позиции предприятия, с позиции работника.

3. В зависимости от целевого назначения: на образование, на переподготовку кадров, на подготовку кадров, на социальную защиту и социальное страхование, на повышение квалификации, на улучшение условий труда, медицинского обслуживания, на улучшение условий труда, медицинского обслуживания.

4. В зависимости от источников финансирования: фонды общественных организаций, государство, предприятие, работник.

5. Относительно характера затрат: прямые, косвенные.

6. В зависимости от времени возмещения: долговременные, текущие затраты.

7. Относительно обязательности затрат: обязательные, необязательные.

8. В зависимости от целесообразности сокращения затрат: резервообразующие, нерезвообразующие.

Раскрытие сущности системы показателей оценки затрат на рабочую силу

Для характеристики производственных издержек на рабочую силу используются следующие показатели:

1) общие издержки предприятия на рабочую силу за период;

2) доля издержек на рабочую силу в объеме реализации;

3) издержки на одного работника;

4) издержки на один отработанный час;

5) прибыль, приходящаяся на рубль издержек.

Проведение анализа общих расходов на оплату труда и выплаты социального характера на примере предприятия ООО «Завод Керамических Изделий»

Общие издержки предприятия ОАО «Завод Керамических Изделий» на рабочую силу в 2005г. составили 36120,6 тыс. р., что на 7.5% больше, чем в 2004г., в том числе издержки на оплату труда в 2005г. 35795,5 тыс.р., что на 2430,1 тыс. р. больше чем в предыдущем году. Выплаты социального характера с 2004 по 2005 г. выросли на 89,9 тыс. р.

Разработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы:

1) сокращение численности в результате увеличения норм, зон обслуживания или совмещения функций;

2) абсолютное сокращение численности работников, вызванное автоматизацией производства, улучшением организации производства и труда.

Список использованной литературы

1. Экономика труда: Учебник/Под ред. Проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2002. – 592с.

2. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. –М.:ИНФРА-М, 1997. -512с.

3. Экономика предприятия: Учеб./Науч.ред Б.И.Чайкин, В.Ж.Дубровский. - Екатеринбург: Изд-во Урал. Гос. Экон. Ун-та, 2002. – 505с.

4. Организация производства на предприятии (фирме): Учеб. Пособие/Под ред. О.И.Волкова, О.В.Девяткина. – М.:ИНФРА-М, 2004. – 448 с.

5. Туровец. Организация производства и управления предприятием: Учебник /– 2-е изд. –М.: ИНФРА-М, 2005. – 544с.

6. Выявление и оценка резервов роста и производительности труда на промышленных предприятиях: Методические рекомендации/Подготовлены: Я.Л.Шагаловым; Н.И.Ковалевой; Л.Е.Дериной; А.А.Махмутовой – М: ЭКОНОМИКА, 1990; - 120с.

7. Р.А.Яковлев. Оплата труда на предприятии.-М.: Центр экономики и маркетинга,1999.-248 с.

8. В.В.Кокшарова.Анализ и моделированиеттрудовых показателей на предприятии:Учеб. Пособие.-Екатеринбург: Изд-во Уралю гос. эконом. ун-та,2003.-236 с.

Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. Т. 2. - М.: Республика, 1992. - С. 171.

Население и трудовые ресурсы: Справочник. - М.: Мысль, 1990. - С. 25.

Экономическая статистика. - М.: Финансы и статистика, 1983. - С. 536.

Кулишова П.Э., Кулишов Е.Н. Финансовые источники повышения уровня научно-технического потенциала предприятия // Материалы II Республиканского научно-практического семинара-совещания "Науковедение и современность". 24-25 дек. 1991 г. -Алма-Ата, 1992. - С. 48.

] Казанцев А. Опыт подготовки и использования рабочей силы в экономике США. - М.: Изд-воАОН, 1991. - С. 18.

Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: НИО ПИК, 1992. - С. 70-73.

Попов А.Н., Россик Е.Я. Проблемы рынка труда // Пути формирования рынка труда. Ч. 1. - Омск, 1991. - С. 17.

Рост производительности труда в частном секторе США // Industrial Engineering. 1990. V. 22. № 9. P. 8.

Котляр А.Э. Воспроизводство рабочей силы // Население и трудовые ресурсы: Справочник. - М.: Мысль, 1990. - С. 28.

О составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении // Бухгалтерский учет. - 1992. - № 10. С. 27-33.

Формы годового отчета // Бухгалтерский учет. - 1992. - №11. - С. 5-12.

Для оценки эффективности потребления ресурсов используем методику, предложенную в учебном пособии: Адамов В.Е., Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П. и др. Экономика и ситисгика фирмы / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Финансы и статистика„1996

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию РФ

ГОУ ВПО «Волгоградский государственный педагогический университет»

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа

по дисциплине: Основы управления персоналом

Тема: Управление затратами на персонал организации

Выполнил: студент гр. УП-5

Субботин Павел

Проверил: к.э.н., доцент

Сидунов А.А.

Волгоград 2009

Введение

1.2 Виды затрат на персонал

2.2 Оценка и расчет затрат на персонал

2.3 Мероприятия по сокращению затрат на персонал, не снижая эффективность деятельности

Заключение

Введение

Одним из основных признаков постиндустриального общества в мире считается приоритетное внимание к персоналу - основному фактору производства, центральному резерву экономического роста и конкурентоспособности. Хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология. затрата премиальный персонал

Конкуренция и острая необходимость ускорять технологические инновации и изменения толкают фирмы на повышение качества рабочей силы. Они не могут позволить себе ждать, пока профессиональные школы и институты обеспечат их необходимой квалифицированной рабочей силой. Фирмы вынуждены вторгаться в рынок труда, готовить себе квалифицированные кадры сами.

К сожалению, отечественные организации вкладывают в развитие персонала значительно меньше средств, чем в ведущих капиталистических странах.Отсутствие у организации интереса к вложению средств в персонал в условиях планового ведения хозяйства определялось тем, что большая часть расходов на образование и подготовку квалифицированного персонала брало на себя государство. Поэтому не было и необходимости в ведении учета и анализа расходов, связанных с содержанием персонала в организации.

Не подталкивали к анализу расходов на персонал и задачи совершенствования оплаты труда, поскольку организация заработной платы жестко регламентировалась государством через тарифную систему (уровни тарифных ставок, различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда).

В рыночных условиях, при возрастании конкуренции, организации вправе свободно устанавливать цены и тарифы на свою продукцию и услуги, самостоятельно определять формы, системы и уровень оплаты труда, использовать различные социальные услуги для стимулирования персонала. Остро встает вопрос о рациональном содержании расходов на персонал организации, выработке новых подходов к их оценке и учету, эффективному использованию, определению методики расчета затрат на содержание персонала. Решение данных проблем требует проведения научных исследований, а разработка методических и практических рекомендаций по оценке и повышению эффективности расходов на персонал организаций представляется актуальной и своевременной.

Целью данной курсовой работы является теоретическое обоснование затрат на персонал, разработка мероприятий по сокращению затрат на персонал, не снижая при этом эффективности деятельности предприятия.

Объектом данной работы являются расходы на персонал предприятия.

Предметом работы является исследование затрат на персонал организации (предприятия). Задачами данной работы являются:

Изучение состава и содержания затрат на персонал, их видов;

Определение методик затрат на персонал;

Оценка и расчет затрат на персонал на примере предприятия.

Структура работы включает в себя 2 главы, которые помогут дать объективную, рациональную оценку затрат на персонал, акцентировав данную проблему на теоретических и практических основах данной работы, в результате чего будет сделана оценка о состоянии расходов на персонал предприятия.

В работе использованы труды авторов книг и статей, способствующих раскрытию целей, задач и сущности данной темы: Гейца И.В., Филиной Ф.Н., Бухалкова М.И., Кибанова А.Я., Абалкина Л.И., Пригожина А.И., Квитковской П., Стенли Л. Брю, Блинова А.О., Мальцева С.; также использована документация предприятия ООО «Сталт»: Устав предприятия, сборник статистической документации, финансовая документация, техническая документация.

1. Теоретический анализ затрат на персонал

1.1 Состав и содержание затрат предприятия на персонал (понятие, характеристика)

До середины XX века в работах экономистов прослеживается узкий подход к определению затрат на персонал, который заключается в попытке свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. Несмотря на то, что к началу XX века затраты на персонал уже определенно не исчерпывались оплатой труда, экономисты старались абстрагироваться от других видов затрат на работников. Даже в том случае, если в качестве затрат на персонал выделялись, помимо затрат на оплату труда, другие виды затрат, они носили второстепенный характер. К середине XX века ситуация резко изменилась. Бурное развитие мировой экономики в послевоенный период обусловило пересмотр взглядов на факторы производства. В конце 50 начале 60-х годов XX века активно развивается теория человеческого капитала. Ее растущая популярность и, как следствие, массовое распространение, меняют и взгляды экономистов на понятие затрат на персонал. Гейц И.В. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях // Консультант бухгалтера №5, 2007. с.22-28.

Расходы на персонал - общий размер кадровых расходов организации, включающий:

Повременную и сдельную заработную плату;

Все виды премиальных выплат;

Стоимость социальных льгот;

Издержки на спецодежду, оборудование бытовых помещений и т.п.;

Взносы организации в фонды государственного социального страхования;

Издержки организации на уплату налогов на заработную плату и занятость.

Таким образом, в современном понятии затраты на персонал представляют собой общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. HR-портал // Сообщество профессионалов // Электронный ресурс// Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/node/27372 В свою очередь, управление затратами на персонал организации представляет собой менеджмент инвестиций в персонал, влияющих на развитие персонала и обеспечивающих социальную поддержку.Интернет - конференция «Управление затратами на персонал», 2008 // Работа с персоналом // Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/news/pressrelease/pressrelease_1811.html

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на з/п. Филина Ф.Н. Оценка затрат на персонал организации // Российский бухгалтер, №11 2007, С.14-15

Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и т. д.

Уровень налогообложения, массовое повышение квалификации, повышение тарифных ставок влияют не только на уровень расходов, но и формируют конечную стоимость персонала организации.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 485

В свою очередь, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

1. Оплата за отработанное время, в том числе:

Заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;

Стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;

Компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;

оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;

Комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);

Гонорары штатным журналистам;

Оплата специальных перерывов в работе;

Оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;

2. Оплата за неотработанное время, в том числе:

Оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

Оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;

Оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;

Единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;

Компенсации за неиспользованные отпуска;

Выплаты на содержание жилья, топливо, питание;

Материальная помощь.

К выплатам социального характера относятся:

Надбавки к пенсиям работающим на предприятии;

Единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;

Взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;

Оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом, возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;

Компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;

Суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;

Выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;

Суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;

Оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;

Материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;

помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

Дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;

Страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;

Стоимость форменной одежды и спецодежды;

Расходы, связанные с командировками;

Расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;

Расходы на платное обучение работников;

Расходы по содержанию объектов социальной сферы;

Расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;

Расходы по обслуживанию садовых товариществ. Абалкин, Л.И. Назревшие перемены // Вопросы экономики. - 2003 - №6 - с.4

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

В себестоимость включаются следующие затраты на персонал:

Расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);

Выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т. п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);

Все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года и др.);

Выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

Компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством);

Затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических требований, нормальных условий труда и техники безопасности;

Затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;

Отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан;

Затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы.

В фактическую себестоимость включаются также:

Потери от простоев по внутризаводским причинам;

Пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;

Выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, т. е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации. Пригожин А.И. Методы развития организаций // «Обозреватель», 2006 - №8 - с.15

Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т. п.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных. Восстановительные затраты (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего. Квитковская П., Филина Ф. Оценка затрат на персонал организации // Российский бухгалтер, №2 2009 С.21-24

1.2 Виды затрат на персонал организации

Для более удобного рассмотрения данного вопроса обратимся к таблице 1:

Таблица 1. Классификация затрат на персонал

Классификационные признаки	Виды затрат на персонал организации
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы	На производство рабочей силы На распределение рабочей силы На потребление (использование) рабочей силы
2. Степень активности (способность приносить в будущем доход)	Первоначальные Восстановительные
3. Уровень подхода	С позиций государства С позиций организации С позиций работника
4. Целевое назначение	На приобретение работников На оплату труда и материальное вознаграждение На развитие персонала На подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников На услуги социально-бытового назначения На социальную защиту и социальное страхование На улучшение условий труда, медицинское обслуживание
5. Источники финансирования	Фонды общественных организаций Государство: госбюджет, внебюджетные источники Организация: себестоимость продукции, услуг, прибыль Работник
6. Характер затрат	Косвенные
7. Время возмещения	Долговременные
8. Обязательность затрат	Обязательные Необязательные
9. Отношение к целесообразности сокращения затрат	Резервообразующие Нерезервообразующие
10. Место возникновения затрат	Для каждого учетного участка (подразделения организации)

Рассмотрим наиболее важные виды затрат на персонал.

В условиях нынешнего производства рабочая сила является специфическим товаром. Носитель рабочей силы является её собственником и юридически свободен распоряжаться ей. В то же время у него нет средств производства для самостоятельного хозяйствования и для получения средств к существованию он вынужден продавать свою рабочую силу.

Стоимость рабочей силы определяется затратами на поддержание жизни рабочего и должного уровня работоспособности, его достаточное обучение, образование и воспроизводство. Эти затраты значительно зависят от уровня экономического развития страны, природно-климатических условий, интенсивности и сложности труда, занятости женщин и детей. Стоимость рабочей силы проявляется в виде з/п, на которую дополнительно оказывают влияние ситуация в экономике и на рынке труда.

В период экономического подъёма и повышенной занятости зарплата может существенно превышать стоимость рабочей силы, что позволяет рабочим существенно улучшить своё материальное положение. В период спада зарплата может спускаться ниже стоимости рабочей силы, что приводит к расходованию ранее накопленных запасов и к резкому ухудшению положения рабочих. Ценностью рабочей силы как товара является способность в процессе труда (использования капиталистом купленной рабочей силы) создания новой стоимости, которая обычно больше уплаченной рабочему стоимости. Стенли Л. Брю, Кэмпбелл Р. Макконел, Принципы, проблемы и политика в управлении организацией // «Экономикс», издание на русском языке // Изд. «Республика», 2008, № 3 - С. 27 Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства рабочей силы затраты на персонал относят к производству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы: переводом собственных работников в другие структурные территориально отдаленные подразделения, привлечением работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т. п.); в затратах на потребление рабочей силы в основном можно выделить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т. п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам - расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата. Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения. Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом. Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер:

1. Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.

2. Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Анализ общих расходов и путей их снижения.

4. Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала. Филина Ф.Н. Оценка затрат на персонал организации // Российский бухгалтер, №11 2007, С.23-24

1.3 Методики расчета затрат на персонал

В системе управления персоналом важными показателями экономической эффективности служат как результаты, так и затраты предприятия на осуществление производственной и управленческой деятельности. В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности.

Основная проблема современной системы учета затрат на содержание персонала состоит в том, что вложения средств в развитие человека, подготовку и повышение квалификации кадров рассматриваются как издержки, а не как инвестиции в человеческий капитал, которые со временем амортизируются и нуждаются в обновлении.

В силу того, что до сих пор не существует общепринятых процедур оценки затрат на развитие кадров, руководители по персоналу должны сами собирать информацию и оценивать свои собственные затраты. Например, высшие менеджеры крупнейших американских корпораций требуют от линейных руководителей составлять отчет о состоянии кадров одновременно с предложениями по развитию своих подразделений.

Указанные отчеты состоят из оценки изменений численности, стоимости рабочей силы, затрат на перемещение персонала, оценки воздействия менеджеров на другие стороны деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не показателей социально - экономической деятельности. В очень немногих организациях для оценки руководителей используется сравнение достигнутых ими результатов и их основных конкурентов.

На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам их принято классифицировать на следующие группы. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 386 с. (Высшее образование)

Прямая зарплата и оклады:

Повременная оплата за отработанное время;

Прогрессивные повременные выплаты работникам;

Сдельная оплата, включая сверхурочные и премиальные;

Выплаты премий работникам;

Доплата за ответственность, опасность и неудобства;

Денежные компенсации на питание;

Доплаты по прожиточному минимуму;

Другие регулярные доплаты.

Оплата неотработанного времени:

Ежегодный оплачиваемый отпуск;

Выплаты за выслугу лет;

Оплата праздничных дней;

Выходное пособие;

Другое оплачиваемое время.

Премиальные и денежные вознаграждения:

Премии в конце года;

Премии по участию в прибыли;

Дополнительные выплаты к отпуску;

Другие денежные вознаграждения.

Стоимость жилья для работников:

Собственность организации;

Дотации на жилье.

Выплаты в натуральной форме:

Питание;

Топливо.

При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами (методики расчета затрат):

1) прогнозирование трудовых ресурсов;

2) определение численности персонала;

3) набор и отбор рабочей силы;

4) организация и нормирование труда персонала;

5) определение затрат на рабочую силу;

6) профессиональная ориентация;

7) переобучение и повышение квалификации;

8) оценка трудовой деятельности;

9) подготовка руководящих кадров;

10) контроль за использованием рабочей силы;

11) перевод и увольнение работников.

В системе управления персоналом учет затрат на рабочую силу способствует выявлению имеющихся отклонений как по отдельным видам издержек, так и по общим расходам предприятия на единицу продукции, выполнения работ и оказания услуг. Каждое предприятие самостоятельно определяет как расценки, по которым оплачивается труд работников, так и численность всех категорий персонала. Именно поэтому менеджеры по управлению персоналом должны знать, где и по каким причинам происходят любые отклонения по трудовым затратам. Отсюда вытекает необходимость совершенствования учета затрат на содержание персонала. Цель данного учета - определение затрат труда, рабочего времени по видам деятельности персонала, анализ производительности труда, текучести кадров, занятости персонала. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 386 с. (Высшее образование)

Важнейшим экономическим показателем, характеризующим эффективность функционирования системы управления персоналом, является соотношение темпов роста производительности и оплаты труда. Предприятиям в условиях рынка необходимы система показателей и методика их расчета, которые учитывали бы все затраты труда, капитала, а также результаты деятельности персонала, уровень доходов работников и другие человеческие факторы. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: учеб. пособие для экономических колледжей и вузов. М., 2004.

На сегодняшний день выделяют множество показателей, но наиболее важными являются следующие: текучесть кадров, затраты рабочего времени, занятости, эффективности труда.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других в организацию. Текучесть кадров может дорого обходиться как работникам, так и работодателям. Издержки на текучесть кадров включают растущие затраты на социальную безопасность, пособия по безработице, оплату выходных пособий и т.д.

В соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции, работ и услуг в себестоимость (смета затрат) включаются следующие виды расходов, сгруппированных по их экономическому содержанию:

С(п) = М(з)+З(о)+О(с)+А(о)+Пр,

где С(п) - себестоимость единицы продукции или работы;

М(з) - материальные затраты;

З(о) - затраты на оплату труда;

А(о) - амортизационные отчисления;

Пр - прочие затраты.

На основе данной формулы можно вывести методику расчета затрат на персонал, причем сумма слагаемых З(о) и О(с) будет отражать переменные затраты на персонал в данном Положении затрат - ПЗ(п):

ПЗ(п) = С(п) - (М(з)+А(о)+Пр)

В затраты на оплату труда входят выплаты заработной платы и премии рабочим и служащим за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.

В затраты на социальные нужды включаются обязательные отчисления по установленным законодательством нормам.

З(п) = З(р)+О(с)+П(п),

где З(п) - затраты на персонал предприятия;

З(р) - затраты на оплату труда всех работников;

О(с) - отчисления на социальные нужды;

П(п) - прочие затраты на содержание персонала.

Зная общие затраты предприятия на персонал и общие результаты его социально - экономической деятельности, можно определить такие конечные показатели, как производительность труда, рентабельность персонала и др. Производительность, как известно, включает капитал в его физическом выражении, а также человеческий капитал или трудовые ресурсы. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 386 с. (Высшее образование)

Таким образом, менеджмент затрат на персонал не только имеет теоретическое и практическое обоснование, но и играет заметную роль в стратегии организации, эффективности производства, трудовых процессах и взаимоотношениях.

2. Анализ затрат на персонал ООО «Сталт»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Сталт»

Общество с ограниченной ответственностью «Сталт» учреждено в ноябре 1998 года.

Общество в своей деятельности руководствуется Уставом, действующим Законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти. Общество имеет круглую печать со своим наименованием, угловой штамп и бланк, является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Основной вид деятельности - проектирование зданий и сооружений любой сложности, экспертиза промышленной безопасности, инжиниринговые услуги. Предприятие имеет юридический статус и регистрационные реквизиты. За период своего существования ООО «Сталт» приобрело заслуженный авторитет и пользуется уважением предприятий - партнеров. Качество оказываемых услуг ООО «Сталт» признано очень высоким, о чем свидетельствуют государственные и муниципальные тендеры, которые предприятие выполняет в установленные сроки и с высоким качеством ежегодно.

Каждый квартал года предприятие сдает проекты заказчикам: 2 государственных, 5 муниципальных и 15 частных заказов. За 1 квартал 2009 года ООО «Сталт» является лидером на рынке производства и оказания проектно-экспертных услуг по данным учетного комитета хозяйственной деятельности Администрации Советского района города Волгограда. Устав предприятия ООО «Сталт»

Специализация производственных отделов предприятия ООО «Сталт» (отдел проектирования, отдел архитектуры и экспертный отдел) имеет предметную структуру. Предметная структура предполагает специализацию основных отделов предприятия на производство каждым из них определенного объема работ от полного тендера или заказа.

Предметная форма специализации отделов ООО «Сталт» имеет свои преимущества и недостатки.

Основные преимущества:

1) простое согласование работы отделов;

2) устойчивая повторяемость производственного процесса;

3) повышение ответственности руководителей проектов за качество разрабатываемых проектов или услуг промышленной безопасности;

4) упрощение оперативно-производственного планирования.

Данные преимущества приводят на практике к повышению производительности труда специалистов и ритмичности производства, к снижению себестоимости продукции, росту прибыли и рентабельности и к улучшению других технико-экономических показателей. Однако имеются и существенные недостатки, к числу которых относятся:

ограниченная номенклатура выпускаемой продукции;

узкая предметная специализация цехов, не в состоянии выпускать требуемую номенклатуру изделий без дорогостоящей их реконструкции. Сборник документации ООО «Сталт»

Функции производственных, управленческих и экономических отделов предприятия закреплены в Уставе ООО «Сталт». Производственный отдел занимается выполнением заказов, изучает новые ГОСТы и дополнения к ним и строго придерживается строительным и проектно-оценочным стандартам, специалисты в экспертизе промышленной безопасности оказывают услуги в оценке безопасности промышленных территорий, готовят документы на реорганизацию промтерриторий или промобъектов в случае выявления неудовлетворительного состояния или несоответствия установленным стандартам. Экономические отделы занимаются составлением и подготовкой необходимых финансовых документов - локальных и дефекторных смет, расчетных документов, заверяет документы у руководства и заказчика. Управленческий отдел подбирает квалифицированных специалистов для осуществления работ, ведет переговоры с заказчиком, подготавливает необходимые документы для оформления и сдачи заказа. Взаимосвязь между отделами осуществляет главный инженер проектов (ГИП) или технический директор.

Предприятие ООО «Сталт» оснащено новыми необходимыми средствами для производства той или иной услуги (продукции), имеет в штате более 40 % высококвалифицированных специалистов. Производственная техника предприятия отвечает всем стандартам, предусмотренным российским законодательством.

2.2 Оценка и расчет затрат на персонал ООО «Сталт»

Таблица 2. Показатели использования трудовых ресурсов

Показатель	2007г. факт	2009 г. (по октябрь)	Отклонение (+,-)


Среднегодовая численность (количество работников)
Отработано за год одним рабочим:
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
Фонд рабочего времени, т.ч.
В т.ч. сверхурочно отработано время, т.ч.

Не отображены фактические данные за текущий год. Техническая документация ООО «Сталт»

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал в целях анализа эффективности использования персонала рассчитываются также следующие показатели:

Доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Это показатель рассчитывается как частное отделения общей величины расходов на персонал на объем реализации за период;

Затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины затрат на персонал за период на численность сотрудников организации;

Затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал. Этот показатель рассчитывается как отношение общих расходов на персонал к общему числу производительных часов за период.

Также затраты на одного сотрудника на предприятии ООО «Сталт» определяются по принципу справедливости - «хорошая выработка - достойная оплата», т.е. более усердный сотрудник получает и большую оплату, и больше льгот, что в итоге влияет на общие затраты на персонал, которые несет предприятие. Данные о выработке 1 сотрудника представлены в таблице 3.

Таблица 3. Выработка продукции на 1 сотрудника ООО «Сталт»

Показатель				Отклонение от 2007 года


1. Выпуск продукции в т.р (ВП)
2. Численность всего, чел (Ч)
3. Численность рабочих(Чр)
4. Удельный вес рабочих(Д)
5. Отработано всеми рабочими чис, т.ч. (tч)
6.Отработано одним рабочим (tр)
7. Среднегодовая выработка 1-го работающего, т.р. (В)
8. Среднегодовая выработка рабочего, т. р. (Вр)
9. Среднечасовая выработка продукции, руб. (Вч)

Также на предприятии принята и хорошо функционирует технология разработки бюджета расходов на персонал, представленная на рисунке 1:

Рис.1 Технология разработки бюджета расходов на персонал

На предприятии ООО «Сталт» очень высокий уровень текучести кадров. Это вызвано рядом причин: большой объем работы в расчете на одного специалиста превышает допустимый недельный объем, современные экономические условия не позволяют увеличивать уровень оплаты труда специалистов, высокий уровень конкуренции среди специалистов и экспертов предприятия.

Наибольший уровень текучести кадров на предприятии ООО «Сталт» отмечен среди архитекторов и специалистов по проектированию. Такая ситуация также отмечена высоким уровнем конкуренции и компетенции среди перечисленных специалистов.

На предприятии ООО «Сталт» некоторая часть средств, предназначенная для затрат на персонал, иногда расходуется неэффективно. Это вызвано тем, что некоторые производственные отделы производят никому не нужные отчеты, существует большое количество брака. На этом фоне происходит дублирование работ разными подразделениями, и это приводит к необходимости оплачивать труд избыточного персонала. Также тем, что на предприятии используется нерезультативная система управления персоналом.

Низкая результативность деятельности системы управления персоналом в ряде случаев объясняется следующими причинами:

1) Ошибками при подборе и адаптации персонала, приводящими к высокой текучести кадров и, как следствие, к увеличению объемов работ по подбору персонала и повышению расходов на подбор. А отсутствие увязки мотивации сотрудников и результатов работы приводит к неэффективному использованию фонда оплаты труда (ФОТ).

2) Подбор персонала необоснованно производится с использованием дорогого кадрового агентства.

Необходимо понимать, что качественное проведение причинно-следственного анализа проблемы «неоптимальные расходы на персонал компании» является залогом успешности проведения работ (проектов) по оптимизации затрат на персонал. То есть сначала надо понять «где и что болит», а потом уже разрабатывать и внедрять «систему лечения».

Чтобы оптимизировать расходы на персонал, менеджментом предприятия были разработаны лимиты и нормативы расходования средств на персонал.

Один из вариантов определения лимитов и нормативов -- это использование статистических расчетов, основанных как на данных о достигнутых (прошлых) результатах, так и на данных, собранных специально с помощью замеров трудоемкости операций и нагрузки сотрудников в настоящий момент времени. Данный метод предполагает использование математических инструментов. Мальцев С. , Расчет оптимальной численности персонала // Управление производством, №1 2009 - С. 47

Также для определения лимитов и нормативов можно использовать оценки экспертов. Для этого метода важны правильный выбор «конфликтующих» экспертов и применение специальных методик согласования точек зрения различных экспертов, например дельфийской методики (метод прогнозирования затрат на персонал, основанный на суждениях и оценке).

Таким образом, можно отметить, что менеджмент затрат на персонал на предприятии ООО «Сталт» нуждается в оптимизации, с учетом статистических данных, опытом прошлых лет и т.д.

На предприятии большое внимание уделяют профессиональному росту сотрудников, выделяются средства на социальные нужды, предпринимаются меры для социальной поддержки.

Используя приведенные выше методики расчета затрат на персонал и статистические данные предприятия ООО «Сталт», можно рассчитать затраты на персонал за год с помощью 2 формул:

ПЗ(п) = С(п) - (М(з)+А(о)+Пр) ; З(п) = З(р)+О(с)+П(п).

Затраты на оплату труда можно представить как фонд заработной платы, запланированный на год и составляющий 2 млн. 200 тысяч рублей, отчисления на социальные нужды составляют примерно 750 тысяч рублей, прочие затраты на персонал - 300 тысяч рублей. Финансовая документация ООО «Сталт»

З(п) = З(р)+О(с)+П(п) = 2200000+750000+300000 = 3250000

Для наглядности расчетов определим усредненные затраты на персонал Ср(п) в расчете на одного сотрудника за год (численность предприятия ООО «Сталт» в октябре 2009 года составила 45 человек). В итоге получим: Ср(п) = 77200 рублей в среднем на одного работника в год.

Исходя из расчетов, можно сделать вывод, что менеджмент предприятия не всегда рационально расходует средства на персонал, поскольку по данным таблицы 3 средняя выработка продукции на 1 сотрудника на 2009 запланирована в размере 82669 рублей. И в условиях экономического кризиса предприятие не сможет нести такие затраты.

2.3 Мероприятия по снижению затрат на персонал, не снижая эффективность деятельности

Перед предприятием возникла проблема - необходимо оптимизировать расходы на персонал.

В первую очередь необходимо повысить результативность и эффективность использования персонала в подсистемах предприятия и поднять результативность и эффективность деятельности системы управления персоналом.

Какие шаги предпринять для повышения результативности и эффективности деятельности каждой конкретной системы, можно определить только после проведения качественного системного анализа проблемы (высокая стоимость расходов на персонал). Необходимо понимать, что у этой проблемы есть множество причин, определение которых и выяснение уровня и степени требуемого вмешательства в систему позволяют разработать качественную программу минимизации расходов на персонал и выбрать адекватную стратегию проведения изменений для последующей оптимизации расходов. Мальцев С. , Расчет оптимальной численности персонала // Управление производством, №1 2009 - С. 49

Можно выделить три метода оптимизации расходов.

Административный метод. Характеризуется принятием решений, основанных на «визуальных», экспертных заключениях, практически без проведения анализа проблемной области. Метод не предполагает серьезных трудозатрат на планирование и проведение изменений. Полный пакет решения разрабатывается и внедряется в кратчайшие сроки (исчисляются днями). Потенциал изменений определяется наблюдательностью, опытом и «смелостью» менеджера, принимающего решение.

В большинстве случаев с помощью данного подхода решаются проблемы, лежащие на поверхности (или следствия более серьезных проблем без устранения причин). Высока вероятность получения снижения результативности бизнес-процессов за счет повышения их эффективности.

Функциональный метод. Характеризуется принятием решений на основании изучения результативности и эффективности деятельности функциональных подразделений, сотрудников. Метод предполагает построение и анализ матрицы «функция -- ответственный» для проблемной области.

Полный пакет решения обычно разрабатывается, утверждается и внедряется в течение нескольких недель. Основные изменения по оптимизации затрат на персонал связаны с применением следующих подходов:

Централизация и децентрализация функций;

Устранение дублирования выполнения функций;

Выявление провалов в функциональной матрице.

При повышении оптимальности работы функции (функционального подразделения, сотрудника) существует высокая вероятность получения снижения результативности и эффективности всего бизнес-процесса, в котором участвует подразделение (сотрудник).

Процессный метод. Характеризуется принятием решений, основанных на анализе причин нерезультативности и неэффективности бизнес-процессов.

Метод предполагает анализ и улучшение бизнес-процессов проблемной области и позволяет находить и устранять причины неоптимальных затрат на персонал в подпроцессах с учетом целей результативности и эффективности всего бизнес-процесса. Полный пакет решения обычно разрабатывается, утверждается и внедряется в течение нескольких месяцев. Основные изменения по оптимизации затрат связаны с применением следующих подходов: инжиниринг и реинжиниринг бизнес-процессов, настройка оптимальности подпроцессов.

Выбор правильной стратегии проведения изменений -- залог успешности их проведения.

Проекты по оптимизации расходов на персонал обычно характеризуются высокой степенью эмоциональной вовлеченности участников изменений и достаточно высокой технической сложностью разрабатываемых решений. Как провести процедуру «удешевления персонала» с наименьшими потерями и без снижения лояльности?

Предполагается, что для сокращения затрат на персонал через повышение производительности труда нужно разработать и внедрить систему мотивации, привязанную к результатам деятельности сотрудника и подразделения. Тогда перед менеджментом стоит технически сложная задача -- определить варианты критериев (что и как измеряется) и показателей («сколько точно вешать в граммах») оценки результатов работы сотрудника, подразделения.

Еще требуется и нахождение решения по выбору варианта, устраивающего большинство участников изменений. Это уже задача с высоким уровнем эмоциональной вовлеченности. Очень часто вторая задача оказывается намного сложнее первой.

Для успешного проведения столь сложных организационных изменений (высокая техническая сложность и высокий уровень эмоциональной вовлеченности) требуется применение стратегии проведения изменений «Организационное развитие». Данная стратегия предполагает одновременное воздействие на корпоративную культуру организации и разработку, реализацию изменений. Основной аспект данной стратегии -- это вовлечение участников изменений в процесс разработки и реализации изменений на самых ранних этапах (создание чувства ответственности за принятые и реализованные решения, повышение качества разрабатываемых решений, снижение уровня беспокойства, связанного с неопределенностью). Применение данной стратегии позволяет провести изменения с наименьшими эмоциональными и материальными потерями для компании. Мальцев С. , Расчет оптимальной численности персонала // Управление производством, №1 2009 - С. 49

Если изменения не такие сложные, как описано выше, то возможны варианты применения других стратегий проведения изменений, например СТВ (системная технология вмешательства), которая подразумевает системный метод воздействия на управленческие «рычаги» предприятия. При таком воздействии (вмешательстве) изменения в работе персонала проходят более быстро с наименьшими последствиями для всей деятельности организации.

Заключение

По результатам Международного исследования бизнеса, которое ежегодно проводится международной организацией Грант Торнтон Интернешнл, в мире по сравнению с прошлым годом расходы на персонал значительно увеличились у 63% респондентов. Самое большое количество предпринимателей, чьи расходы на персонал резко увеличились за предыдущий год, в Китае (91%), Ботсване (86%), Индии (85%) и Турции (83%). В России на увеличение расходов на персонал указали 68% предпринимателей.

Внимание бизнеса теперь в большей степени, чем год назад сконцентрировано на вопросах привлечения и удержания персонала - на это указали в среднем в мире 59% респондентов. Если сравнивать пострановые показатели, то и в этом вопросе лидируют страны с развивающейся экономикой: на первом месте по количеству респондентов, чье внимание в основном сосредоточено на вопросах рекрутинга, во Вьетнаме (84%) и в Китае (81%). В России этому вопросу стали уделять возросшее внимание 61% предпринимателей (в 2005 году такой ответ был дан только 37% российских бизнесменов).

Привлечение, использование, развитие персонала требует соответствующих затрат работодателя, которые должны обеспечить желаемый экономический результат. В принятии решений о направлениях и величине затрат на персонал участвует множество субъектов управления, действия которых требуют координирования.

В настоящее время в российской практике управления персоналом организации кадровые мероприятия зачастую планируются без соответствующего экономического обоснования. Наиболее существенными причинами такой ситуации являются следующие:

Отсутствие у работодателя систематизированного представления о механизме управления затратами на персонал;

Отождествление понятий «управление персоналом» и «управление затратами на персонал»: в практике управления персоналом современной промышленной компании управление затратами на персонал не выделяется как самостоятельная функция управления персоналом;

Игнорирование специфики затрат на персонал, которые рассматриваются в контексте совокупных затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг;

Неготовность структурных подразделений и должностных лиц, принимающих решения о величине и направлениях затрат на персонал, объединить характеристики процесса управления затратами на персонал в единую систему.

В ходе выполнения работы были исследованы такие аспекты управления затратами на персонал как виды затрат, их состав и содержание, методики расчета затрат, оценка управления затратами на персонал на примере предприятия ООО «Сталт».

Таким образом, в данной работе было проведено исследование менеджмента затрат на персонал, специфики затрат на персонал, их теоретических и практических составляющих, проведен последовательный анализ процессов, связанных с расходами на персонал.

В ходе выполнения работы и проведения исследований были достигнуты цели и задачи данной работы.

Список использованной литературы

1. Гейц И.В., Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях // Консультант бухгалтера №5, 2007.

2. HR-портал // Сообщество профессионалов // http://www.hr-portal.ru/node/27372

...

Подобные документы

Персонал как объект финансовых затрат или объект инвестиций. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Сопоставление факторов влияния на "затраты" и "инвестиции" в персонал. Совершенствование планирования средств, направляемых на персонал.

дипломная работа , добавлен 03.10.2010

Затраты на персонал и их классификация. Взаимодействие предприятия с внешней средой, SWOT-анализ организации. Функционально-стоймостный анализ начальника отдела по работе с персоналом. Анализ затрат на персонал, оценка их экономической эффективности.

дипломная работа , добавлен 26.09.2011

Персонал как объект финансовых затрат и инвестиций. Развитие концептуальных подходов к управлению персоналом. Сопоставление факторов, влияющих на затраты и инвестиции в персонал. Планирование затрат на персонал организации на примере ОАО "Спасскцемент".

курсовая работа , добавлен 02.04.2014

Общая и экономическая характеристика организации. Персонал организации и оплата труда. Организация маркетинга и сбыта продукции. Результаты деятельности организации. Анализ практики руководства организации и разработка предложений по её совершенствованию.

отчет по практике , добавлен 15.05.2014

Общие вопросы производственно-хозяйственной деятельности организации. Управление кадрами в организации. Система мотивации и развития персонала. Анализ процесса адаптации в организации. Описание системы наставничества в Министерстве на конкретном примере.

отчет по практике , добавлен 15.09.2015

Персонал организации как объект и субъект управления, понятие и структура. Аутсорсинг, аутстаффинг, аудит, лизинг персонала предприятия. Основные методы и формы обучения в компании ЗАО Торговый дом "ВКТ", анализ формирования человеческих ресурсов.

дипломная работа , добавлен 14.06.2012

Виды ресурсов и потребностей в них. Закон убывающей предельной полезности. Международная система национальных счетов. Персонал предприятия как объект управления. Подходы к пониманию менеджмента. Роль конфликта в организации. Этапы развития логистики.

шпаргалка , добавлен 27.10.2009

Персонал организации как объект антикризисного управления. Сущность и принципы антикризисной кадровой политики в условиях кризисной ситуации. Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности и организационной структуры управления.

курсовая работа , добавлен 06.08.2011

Общая характеристика организации ООО "Негоциант". Анализ результатов хозяйственной деятельности и финансового состояния предприятия. Оценка организации коммерческой деятельности торговой фирмы и совершенствование принятой системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 06.02.2014

Персонал предприятия и его структура, принципы и подходы к формированию системы управления. Понятие и содержание процесса мотивации персонала предприятия, его закономерности и оценка практической эффективности. Порядок подбора, отбора кадров организации.

Затраты на персонал - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Наряду с заработной платой сюда относятся установленные в законодательном порядке и по тарифным соглашениям расходы работодателей на социальные услуги (т. н. "дополнительные затраты на персонал"), при этом размер и структура последних могут существенно меняться от фирмы к фирме. В большинстве организаций расходы на персонал являются вторым по величине фактором затрат.

Общие расходы на персонал состоят из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников.

Состав затрат на персонал

В российской практике, согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки на персонал включают три группы затрат: расходы на оплату труда (фонд заработной платы), выплаты социального характера и расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

1. В состав расходов на оплату труда включаются соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в т. ч. следующие основные виды выплат:

1) оплата за отработанное время, в том числе:

заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;

стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;

компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;

комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);

гонорары штатным журналистам;

оплата специальных перерывов в работе;

оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;

2) оплата за неотработанное время, в том числе:

оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;

оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;

единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;

компенсации за неиспользованные отпуска;

выплаты на содержание жилья, топливо, питание;

материальная помощь.

2. К выплатам социального характера относятся:

надбавки к пенсиям работающим на предприятии;

единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;

взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;

оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом:

возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;

компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;

суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;

выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;

суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;

оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;

материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;

помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации;

страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;

стоимость форменной одежды и спецодежды;

расходы, связанные с командировками;

расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;

расходы на платное обучение работников;

расходы по содержанию объектов социальной сферы;

расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;

расходы по обслуживанию садовых товариществ.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату, является важным для принятия решений по управлению персоналом. Так, издержки, связанные с наймом и профобучением новых работников, диктуют необходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Те организации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те же организации, которые следуют стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

Затраты на персонал – совокупность затрат, возникающих в процессе использования работников, и связанных с привлечением, оплатой труда, стимулированием, социальным обеспечением, развитием, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Наряду с заработной платой сюда относятся расходы, установленные в законодательном порядке, в результате тарифных соглашений, а также добровольные, расходы организации на социальные услуги (или "дополнительные затраты на персонал"), причем размер и структура последних могут существенно меняться в зависимости от финансовых возможностей организаций.

Современные теории и концепции управления персоналом рассматривают затраты на персонал как инвестиции в человеческий капитал организации , подчеркивая тем самым ценность персонала для организации и его способность приносить будущую выгоду организации.

Классификация затрат организации на персонал

Признаки классификации	Виды затрат на персонал организации
Фазы процесса воспроизводства персонала	1. На производство персонала : - приобретение персонала; - обучение персонала; - развитие персонала. 2. На распределение персонала : - перемещения персонала внутри организации; - привлечение работников со стороны (затраты на проезд, подъемные и т.п.). 3. На использование персонала : - фонд оплаты труда (ФОТ); - выплаты и льготы из поощрительных фондов; - медицинское обслуживание; - социально-бытовое обслуживание; - социальная защита и социальное страхование.
Ценность для организации	1. Первоначальные (издержки приобретения): - на поиск и приобретение персонала (подготовка и организация рабочего места, проведение процедуры отбора, оформление); - на предварительное обучение персонала (процедуры инструктажа, проводимые до выхода на работу, время инструктора, низкая производительность труда нового работника в начале работы). 2. Восстановительные (издержки замещения – замена работающего в настоящее время работника на другого): - на приобретение нового специалиста; - на адаптацию и обучение нового специалиста; - на уход работающего специалиста (выплаты по увольнению, издержки простоя рабочего места во время поиска замены, снижение производительности труда работника перед увольнением).
Целевое назначение	1. Основные (оплата по результатам труда): - заработная плата (сдельная и повременная); - оклады штатных сотрудников; - выплаты внештатным сотрудникам и пр. 2. Дополнительные: - на основании тарифов и законодательства (отчисления на социальное страхование, оплата отпусков, больничных листов и инвалидности, премирование, расходы на технику безопасности и пр.); - социальные (транспортные расходы, оплата ж/к и медицинских услуг, оплата обучения и повышения квалификации и пр.).
Источники финансирования	1. Государство : - госбюджет; - внебюджетные источники. 2. Фонды общественных организаций . 3. Организация : - себестоимость продукции; - прибыль; - другие источники.
Характер затрат	1. Прямые (например, выплата выходного пособия). 2. Косвенные (например, снижение производительности труда работника перед увольнением).
Место возникновения затрат	Для каждой учетной единицы (структурного подразделения организации).

[Управление персоналом организации: Учебник, 2001, с. 593]

Структура затрат на персонал включает три группы расходов:

Затраты на оплату труда;

Отчисления на социальные нужды;

Прочие затраты.

К группе "Затраты на оплату труда" относятся затраты на оплату труда основного персонала организации, включая премии работникам за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, компенсации, выплачиваемые женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством возраста, а также затраты на оплату труда не состоящих в штате организации работников, занятых в основной деятельности.

В состав затрат на оплату труда включаются:

Заработная плата за фактически выполненную работу по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам;

Стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

Выплаты стимулирующего характера: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.;

Стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам организаций бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и прочее);

Стоимость бесплатно выдаваемых работникам предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам);

Выплаты за не проработанное (неявочное) время;

Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

Выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов;

Единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности);

Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах Европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями);

Оплата отпуска перед началом работы выпускникам профессионально-технических училищ и молодым специалистам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение;

Оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, а также поступающим в аспирантуру;

Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

Доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка;

Разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным из других организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;

Суммы, выплачиваемые (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и по вине транспортных организаций;

Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в организации согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственными организациями;

Заработная плата по основному месту работы работникам во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

Плата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации;

Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, работающих в составе студенческих отрядов;

Оплата труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);

Другие виды выплат (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, и других целевых поступлений).

В группу "Отчисления на социальные нужды" входят обязательные отчисления органам государственного социального страхования, Пенсионного фонда, государственного фонда занятости и медицинского страхования от затрат на оплату труда работников, включаемых в состав затрат на оплату труда (кроме тех видов оплаты, на которые страховые взносы не начисляются).

К группе "Прочие затраты" относятся:

Затраты на платежи по страхованию жизни и здоровья отдельных категорий работников;

Вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

Затраты на командировки, подъемные;

Плата сторонним организациям за подготовку и переподготовку кадров;

Затраты на организованный набор работников.

Затраты на персонал частично относятся на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли организации.

В себестоимость продукции (работ, услуг) включаются следующие виды затрат на персонал (в соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденным постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. N 552 (в редакции постановлений Правительства РФ от 26.06.1995 № 627, от 01.07.1995 № 661, от 20.11.1995 № 1133, от 14.10.1996 № 1211, от 22.11.1996 № 1387, от 11.03.1997 № 273, от 31.12.1997 № 1672, от 27.05.1998 № 509, от 05.09.1998 № 1048, от 06.09.1998 № 1069, от 11.09.1998 № 1095, от 26.06.1999 № 696, от 12.07.1999 № 794, от 31.05.2000 № 420)):

Расходы на оплату труда работников, занятых производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг;

Затраты, связанные с изобретательством и рационализаторством: организацией выставок, смотров, конкурсов и других мероприятий по изобретательству и рационализации, выплатой авторских вознаграждений и т.п.;

Затраты по обеспечению нормальных условий труда и техники безопасности (в том числе обеспечение работников специальной одеждой и обувью, защитными приспособлениями, содержание раздевалок, комнат отдыха, а также приобретение справочников и плакатов по охране труда, организация докладов, лекций по технике безопасности);

Затраты на содержание работников аппарата управления организации и его структурных подразделений;

Затраты на командировки, связанные с производственной деятельностью, включая расходы по оформлению заграничных паспортов и других выездных документов;

Затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров (в том числе выплата работникам средней заработной платы во время их обучения с отрывом от работы; оплата учебных отпусков с сохранением полностью или частично заработной платы; плата за обучение по договорам с учебными заведениями);

Затраты, связанные с набором персонала, включая оплату выпускникам средних профессионально-технических учреждений и молодым специалистам, окончившим высшее или среднее специальное учебное учреждение, проезда к месту работы, а также отпуска перед началом работы;

Затраты по транспортировке работников к месту работы и обратно в направлениях, не обслуживаемых пассажирским транспортом общего пользования;

Дополнительные затраты, связанные с осуществлением работ вахтовым методом, включая доставку работников от места нахождения организации до места работы и обратно;

Выплаты за не проработанное (неявочное) время: оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, оплата времени прохождения медицинских осмотров, выполнения государственных обязанностей, выплаты вознаграждений за выслугу лет, другие виды оплат;

Платежи по заключенным в пользу своих работников договорам страхования от несчастных случаев и болезней, медицинского страхования и договорам с негосударственными пенсионными фондами, имеющими государственную лицензию;

Затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно организациям общественного питания (как состоящим, так и не состоящим на балансе организации), обслуживающим трудовые коллективы;

Начисления на заработную плату и гонорар творческих работников, перечисляемые творческим союзом в их фонды;

Платежи (страховые взносы) по обязательным видам страхования;

Потери от простоев по внутрипроизводственным причинам;

Затраты по возмещению вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей;

Выплата работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

Не включаются в себестоимость продукции (работ, услуг), а финансируются за счет прибыли организации или других специальных источников:

Затраты по подготовке кадров для работы на вновь вводимой в действие организации;

Затраты на проведение мероприятий по охране здоровья и организации отдыха, не связанные непосредственно с участием работников в производственном процессе;

Расходы, связанные с содержанием учебных учреждений и оказанием им бесплатных услуг;

Затраты на выполнение работ по строительству, оборудованию и содержанию культурно-бытовых и других объектов, находящихся на балансе организации;

Премии, выплачиваемые работникам за счет средств специального назначения и целевых поступлений;

Материальная помощь (в том числе безвозмездная материальная помощь работникам для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство), беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные социальные потребности;

Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей, оплата проезда членов семьи работника к месту отпуска и обратно;

Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива организации;

Компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям Правительства Российской Федерации, компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно;

Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования специальными маршрутами, ведомственным транспортом (за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг));

Ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам организации или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания организации;

Оплата путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещение культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации;

Отчисления (страховые взносы) в пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхования и фонд занятости населения от расходов на оплату труда работников организации, занятых в непроизводственной сфере (работников жилищно-коммунальных организаций, детских дошкольных, медицинских, оздоровительных учреждений и других);

Другие виды выплат, не связанные непосредственно с оплатой труда.

Для оценки затрат на персонал в организации используются следующие показатели:

1. Доля затрат на персонал в общем объеме реализации продукции (работ, услуг) (Кз ) – показывает какая часть общей выручки организации расходуется на персонал и рассчитывается как:

Кз = ,

где n

Зi

V – объем реализации продукции (работ, услуг) за период.

2. Затраты на одного сотрудника (Зс ) рассчитываются как:

З с = ,

где n – количество видов затрат на персонал организации;

З i – затраты на персонал по каждому виду за период;

N – количество работников организации.

3. Затраты на один производительный час (Зч ) – показывают во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал и рассчитываются как:

З ч = ,

где n – количество видов затрат на персонал организации;

Зi – затраты на персонал по каждому виду за период;

Т – общее количество производительных часов за период.

В целом расходы на персонал организации регулируются с помощью следующих мероприятий:

- регулирования численности персонала (ограничение приема персонала в организацию, подготовка и повышение квалификации персонала, сокращение персонала);

- регулирования денежных выплат (ограничение выплат сверх тарифов, разработка четких показателей и условий оплаты, корректировка внутренних фондов социального обеспечения);

- анализа общих расходов на персонал и направлений их оптимизации ;

- повышения эффективности и соизмерения результатов и затрат (одинаковые результаты с меньшим количеством персонала, лучшие результаты с тем же количеством персонала).

Вопросы для оценки качества освоения материала

1. Дайте характеристику понятия «затраты на персонал» организации.

2. Назовите основные виды затрат на персонал.

3. Какие группы расходов входят в структуру затрат организации на персонал?

4. Что относится к затратам по оплате труда?

5. Какие виды затрат на персонал включаются в себестоимость продукции (работ, услуг)?

6. Какие виды затрат на персонал финансируются из прибыли организации или других источников?

7. К какой группе затрат на персонал относятся вознаграждения работникам за изобретения и рационализаторские предложения?

8. Из каких источников финансируется материальная помощь, предоставляемая работникам организации?

9. Как определяется доля затрат на персонал в общем объеме реализации продукции (работ, услуг) организации?

Литература к лекции10

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: Финстатинформ, 1997.

2. Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. – М.: НИПИстатинформ Госкомстата России, 2001.

3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учебное пособие. – Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999.

5. Гейц И.В. Нормирование и регламент (режимы) рабочего времени: Учебно-методическое пособие. – М.: Дело и Сервис, 2002.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997.

7. Постановление Правительства РФ от 5 августа 1992 г. N 552 «Об утверждении Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли (в редакции постановлений Правительства РФ от 26.06.1995 № 627, от 01.07.1995 № 661, от 20.11.1995 № 1133, от 14.10.1996 № 1211, от 22.11.1996 № 1387, от 11.03.1997 № 273, от 31.12.1997 № 1672, от 27.05.1998 № 509, от 05.09.1998 № 1048, от 06.09.1998 № 1069, от 11.09.1998 № 1095, от 26.06.1999 № 696, от 12.07.1999 № 794, от 31.05.2000 № 420).

8. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. – М.: Профиздат, 1993.

9. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка, контроль и повышение. – М.: Прогресс, 1989.

10. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.

11. Управление современной организацией. Под ред. Б.З. Мильнера, Ф. Лиса. – М.: Экономика, 2001.

12. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М.: Международные отношения, 1997.

Затраты на персонал -- интегральный показатель, объединяющий расходы предприятия, понесенные на каждом этапе системы управления персоналом: на этапах привлечения и планирования персонала, нормирования, организации и оплаты труда, деловой оценки, адаптации и планировании карьеры работников, на этапе обучения и продвижения сотрудников, при высвобождении и решении социальных проблем коллектива. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник. - М: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. -371 с.

Расходы на содержание персонала - это расходы, которые организация платит за труд. Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия. Управление персоналом: учебник для аспирантов [Элекронный ресурс]

Ю.Н. Павлючук и А.А. Козлов полагают, что затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Причем затраты на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан «на формирование и развитие способностей к труду». Авторы утверждают, что назначение затрат на персонал не может быть ограничено воспроизводством рабочей силы.

В постановлении Госкомстата от 27.11.1995 №189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием в пользу работников. Постановление Госкомстата РФ от 27.11.1995 №189 "Об утверждении формы единовременного федерального государственного статистического наблюдения о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу и Инструкции по ее заполнению" [Элекронный ресурс] Основной недостаток данного определения в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, которые связаны с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и нельзя сказать, что такие расходы производятся в пользу работника, скорее данные расходы производятся в пользу организации, так как организации требуются кадры, на подбор которых тратятся деньги.

Для системы контроллинга персонала кроме общей величины затрат на персонал важно знать причины и места их возникновения. Система учета затрат на персонал должна включать: Контроллинг и аудит персонала: учебник/под ред. В.С. Половинко. - Омск: Изд-во Ом. Гос. ун-ва, 2007. - 92 с.

1. Величину затрат на управление персоналом для определения эффективности производства.
2. Затраты по функциям управления персоналом для определения эффективности кадровых процедур и технологий с учетом источника возникновения затрат, а также всей системы управления персоналом.
3. Затраты на содержание службы управления персоналом.

Существуют различные варианты классификации затрат на персонал.

Исследователи Омского государственного университета предлагают следующую классификацию по трем выше перечисленным направлениям учета затрат на персонал Беркович Т.А. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие. / Т.А. Беркович. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010. - 305 с..

Таблица 1

Классификация затрат на персонал

	Определение
1. По характеру затрат (возможности отнесения на конкретный объект калькуляции)
	Затрат включаются в себестоимость конкретного изделия, определяются на основании прямого счета (согласно отработанному времени или произведенной продукции) и непосредственно относятся к объекту калькуляции	Затраты на оплату труда основного производственного персонала, оклад штатных сотрудников, выплаты внештатным сотрудникам
Косвенные	Распределяются между статьями калькуляции в процентах от основной заработной платы и рассчитываются условно. Эти затраты невозможно отождествить с конкретным объектом калькуляции	Компенсации по оплате труда в связи с повышением цен или индексацией доходов, социальный налог, дополнительная заработная плата и др.
2. По динамике относительно объема выпуска продукции
Постоянные	Затраты, которые остаются неизменными при изменении объема выпуска продукции	Затраты на обучение персонала, переподготовку, повышение квалификации, охрану труда, заработная плата управленческого персонала и др.
Переменные	Затраты, которые изменяются прямо пропорционально объему выпуска продукции	Заработная плата и начисления на нее, а также премиальные выплаты и размер социального налога
Смешанные	Затраты, которые меняются при изменении объема производства, но не в прямой пропорции (зависимости)	Затраты на привлечение и отбор персонала, рекламу, страхование, фонд социального обеспечения
3. По времени возмещения затрат
	Повторяются с каждым производственным циклом	Основная и дополнительная заработная плата, выплаты социального налога, премии
Долговременные	Затраты, которые возникают редко и однократно и переносятся на стоимость произведенной продукции частями, или периодически в накопление человеческого капитала и рост трудового потенциала	Обучение персонала, беспроцентные ссуды на улучшение жилищных условий, капитальные затраты на улучшение условий труда (например, установка кондиционера)
4. По источникам финансирования
Фонды общественных организаций	Денежные средства, выделяемые специальными фондами в виде грантов на отдельные научные исследования	Гранты на исследование дискриминации труда, положении женщин в организации и т.п.
Централизованные федеральные бюджеты	Средства, выделяемые на государственные социальные программы	Программы помощи в трудоустройстве отдельных категорий граждан
Местные источники финансирования	Областные и городские социальные программы	Ипотечное кредитование для покупки жилья работникам организации
Затраты, включенные в себестоимость	Затраты, связанные непосредственно с выпуском продукции, работ, услуг, не превышающие установленных нормативов или ненормируемые	Заработная плата рабочих, оклады управленцев, доплаты за руководство бригадой, оплата отпусков и др.
Затраты, возмещаемые из прибыли	Затраты на персонал, превышающие нормативы расходов
За счет работника	Затраты, возмещаемые из заработной платы отдельных работников	Оплата обучения или повышения квалификации, публикации, оформление заявок на изобретения и рационализаторские предложения
5. По центрам ответственности
Функциональные	Затраты на персонал группируются по функциональным подразделениям организации	Центры ответственности обслуживающие, материальные, производственные, управленческие, сбытовые
Территориальные	Затраты на персонал группируются по территориальным подразделениям	По филиалам и представительствам

Рассмотрим классификацию учета затрат на персонал по Маслову Е.В. Она включает в себя группировку:

- По обязательности затрат (обязательные и необязательные). Эта группа затрат представляет интерес с точки зрения возможности через необязательные затраты регулировать трудовое поведение работников и добиваться повышения результативности.
- По отношению к целесообразности сокращения затрат (резервообразующие и нерезервообразующие). Важность этой группы затрат заключается в том, что затраты на персонал являются составной частью себестоимости продукции, сокращение которой приводит к увеличению прибыли. Руководители многих предприятий, особенно в нестабильных экономических условиях, используют тактику снижения затрат на персонал (не выплату премий, снижение заработной платы, отказ от повышения квалификации и др.). Это приводит к временному повышению прибыли. Но подобный недальновидный менеджмент сталкивается в будущем с серьезными негативными последствиями, так как потеря квалификации, утрата компетенций и отток профессионалов через определенное время снизит внутренний потенциал организации. Как известно, инвестиции в человеческие ресурсы не дают мгновенного результата, но позволяют создавать высокопрофессиональный и конкурентоспособный трудовой потенциал, обеспечивающий эффективную деятельность организации на протяжении длительного периода Беркович Т.А. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие./ Т.А. Беркович. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010. - 305 с..

Следующая классификация, которую я предлагаю рассмотреть, это классификация затрат на реализацию функций управления персоналом. Данные затраты являются важными для управления персоналом в организации, ведь они позволяют оценить целесообразность выполняемых кадровых процессов и выбранных технологий, а также позволяют учесть затраты на функционирование службы управления персоналом.

Таблица 2

Перечень основных затрат и используемых ресурсов по функциям управления персоналом Контроллинг и аудит персонала: учебник/ под. Ред. В.С. Половинко. - Омск: Изд-во Ом. гос. ун-ва, 2007. - 87 с.

Центр затрат (функции управления персоналом)	Состав затрат
Планирование персонала	Затраты на организацию анализа работ, разделение и кооперацию труда, оценку потребности в персонале; затраты на сбор и учет информации о структуре и численности персонала; канцелярские расходы, амортизация оборудования (компьютеров, средств связи и т.п.), заработная плата менеджера по персоналу, осуществляющего планирование.
Подбор персонала	Затраты времени на подготовку требований набора, на просмотр резюме и отсев заявлений, интервьюирование и переписку с заявителями; затраты на проведение отборочного тестирования и других методов отбора, медицинские проверки, документальное оформление работника в организацию; затраты на рекламу; канцелярские расходы, амортизация оборудования, заработная плата менеджера по персоналу.
Адаптация персонала	Доплаты за наставничество, затраты на проведение исследований по оценке уровня адаптированности работников, канцелярские расходы, низкий уровень производительности труда в период освоения профессии, заработная плата менеджера по персоналу.
Организация трудовых процессов	Затраты времени, материальных и финансовых ресурсов на организацию рабочих мест, нормальных условий труда на рабочих местах, условий занятости для работников с ограниченной трудоспособностью, поддержание необходимого уровня безопасности и охраны труда, приобретение спецодежды, затраты на организацию, нормирование труда и т.п.
Оценка персонала	Затраты времени на проведение аттестационных собеседований, оплату труда специалистов, участвующих в работе аттестационных комиссий, затраты на подготовку методик проведения аттестации, затраты на оплату труда при повышении разрядов и квалификации работников.
Мотивация трудовой деятельности	Затраты на улучшение условий труда, формирование команды единомышленников, улучшение социально-психологического климата, на создание фондов поощрения работников и систем социальных услуг в организации (оплаты медицинских услуг, транспортных услуг, подарки передовикам, страхование работников и их семей, обеспечение детскими учреждениями и т.д.), а также социальных программ.
Стимулирование персонала	Основная заработная плата, затраты на разработку систем премирования работников и внедрение этих систем в практику работы организации, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за выслугу лет, др. дополнительные выплаты; льготы работникам, оплата очередных и учебных отпусков, доплаты за руководство бригадами и т.д.; социальный налог.
Развитие персонала	Затраты на обучение, повышение квалификации, переобучение, которые включают затраты на заработную плату педагогов и наставников, подготовку и поддержание программ ориентации; материальные, информационные и временные затраты на разработку учебных программ и материалов; канцелярские товары, оборудование, аренду или обслуживание помещения; потери рабочего времени работниками в связи с обучением; затраты времени на оценку результатов обучения и т.п.
Трудовые перемещения	Затраты времени на анализ и организацию служебно-профессионального продвижения, управления карьерой, работу с резервом на замещение вакантных должностей, создание информационной базы для учета движения персонала в организации, заработную плату менеджера по персоналу и линейных руководителей.
Регулирование социально-психологических отношений	Затраты времени на проведение социологических исследований, тренингов сплоченности коллектива и регулирование конфликтов, оплата труда исследователей, тренеров, экспертов, канцелярские расходы на подготовку анкет, опросных листов, амортизация оборудования и др.
Высвобождение персонала	Затраты времени на собеседование с работником, анализ причин увольнений, затраты на решение трудовых споров.