Внедрение профстандарта менеджера по управлению персоналом статья. Профессиональный стандарт для кадровиков. Уровни квалификации кадровика

Профессиональный стандарт специалист по управлению персоналом сможет применять начиная с июля 2016 года. Обязателен ли этот стандарт и какие требования он устанавливает, вы узнаете из нашей статьи.

Обязателен ли профстандарт для специалистов по управлению персоналом в 2017 году

В 2015 году — первой половине 2016 года наряду со старыми квалификационными справочниками начали действовать новые профессиональные стандарты. Вызвано это тем, что информация, изложенная в справочниках, является давно устаревшей в условиях существующих экономических реалий, и потому законодатели решили, что стране пора переходить на современные профессиональные стандарты.

В связи с этим с 01.07.2016 введен в действие закон «О внесении изменений в ТК РФ» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, которым:

• Признана утратившей силу ч. 3 ст. 195.1 Трудового кодекса (далее — ТК), содержавшая норму о применении квалификационных справочников.
• Добавлена в ТК РФ ст. 195.3, в которой, в частности, сказано, что профстандарты в ряде случаев становятся обязательными для применения работодателями. Такая обязанность возникает, если для исполнения трудовых функций на определенной должности сотруднику необходимо соответствовать законодательно установленным квалификационным требованиям. Это в первую очередь касается бюджетников (медики, педагоги и проч.), которые должны отвечать стандартам по полученному образованию и иным требованиям к квалификации.

Что касается профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом, то неполное соответствие работника стандарту не дает работодателю права уволить человека или применить к нему другой вид дисциплинарного взыскания.

Больше информации о системе оплаты труда работников вы найдете в нашей статье .

Что включает профстандарт для специалиста по управлению персоналом

Введение в действие для менеджеров по управлению персоналом профстандарта 2015года является самым значимым событием для построения трудовых отношений между данными специалистами и работодателями. Профессиональный стандарт для этой категории специалистов утвержден приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н.

Стандарт, вступивший в силу 01.11.2015, обобщает трудовые функции HR-менеджера. В нем содержится описание необходимых для его трудовой деятельности умений, знаний и навыков, для того чтобы сотрудник мог повысить свою квалификацию, если он не соответствует требованиям стандарта.

В профессиональном стандарте по управлению персоналом указаны возможные наименования должностей, в отношении которых установлены квалификационные требования. Итак, это могут быть специалисты (менеджеры):

• по персоналу;
• подбору персонала;
• кадровому делопроизводству;
• документообеспечению работы с персоналом;
• развитию и обучению персонала;
• развитию карьеры персонала;
• организации и оплате труда (по нормированию, по компенсациям и льготам);
• социальным программам (по корпоративной социальной политике, по работе с профсоюзами).

В профстандарте приведены обобщенные трудовые функции для специалистов по управлению персоналом, сгруппированные по имеющимся профессиональным навыкам и уровню полученного образования. Итак, выделяют 3 группы специалистов по роду занятий:

• руководители подразделений по управлению кадрами;
• специалисты учреждений занятости и кадровых служб;
• специалисты по профориентации и кадрам.

Для каждой из групп расписаны квалификационные требования, необходимый уровень знаний, умений и опыта. Соблюдение сотрудником требований из профстандарта при управлении персоналом позволит грамотно осуществлять руководство кадрами, повышать квалификацию.

Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: особенности содержания и применения

Профстандарт специалиста по персоналу обобщает такие трудовые функции:

• обеспечение документооборота в своей деятельности по работе с персоналом;
• поиск персонала и обеспечение им предприятия;
• аттестация персонала и оценки его деятельности;
• развитие, повышение квалификации персонала;
• организация труда и оплата за трудовую деятельность персонала;
• построение корпоративной социальной политики в компании;
• операционное и стратегическое управление персоналом.

В соответствии с профессиональным стандартом установлены определенные требования к образованию специалиста по персоналу. Так, для выполнения трудовой функции в части документационного обеспечения работы с кадрами достаточно получения претендентом на занятие должности менеджера по кадрам лишь среднего профессионального образования (установлен 5-й уровень квалификации).

Для исполнения трудовых обязанностей более высокой квалификации (последняя позиция из представленного выше списка) потребуется, чтобы специалист имел высшее образование (специалитет или магистратура), а также опыт работы не меньше 5 лет в данной сфере на руководящей должности (7-й уровень квалификации). Для выполнения других трудовых функций из указанного списка достаточным является достижение 6-го уровня квалификации, т. е. получение степени бакалавра и, возможно, также дополнительное получение профобразования. Перечисленные квалификационные уровни утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.

Итоги

Законом № 122-ФЗ (или так называемым законом о профессиональных стандартах) с 01.07.2016 в ТК РФ введено понятие о профстандартах и указано, в каких случаях их применение является обязательным для работодателей. Этим же законом аннулирована уже устаревшая норма об использовании квалификационных справочников.

В связи с тем, что для должности специалиста по персоналу нет жестких законодательно установленных квалификационных требований, применение работодателем профстандартов при приеме на работу такого сотрудника, а также для оценки его работы не является обязательным.

Для более полного раскрытия темы исследования предлагается рассмотреть конкретный профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» (далее - ПССУП) с целью определения основных проблем, с которыми столкнется работодатель при его применении.

ПС «Специалист по управлению персоналом» утвержден приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н. ПССУП содержит восемь обобщенных трудовых функций. Указанные обобщенные функции распределены по трем уровням квалификации: пятому, шестому, седьмому. При этом функции стратегического и операционного управления оцениваются выше остальных, они выведены на седьмой уровень.

Представляется крайне странной логика отнесения обобщенной функции «Документационное обеспечение персоналом» к более низкому квалификационному уровню по сравнению с остальными. Если ориентироваться на квалификационные уровни, которые необходимо достигнуть для работы в рамках соответствующего функционала , получается, что работники без высшего профессионального образования могут претендовать только на техническую работу в сфере документационного обеспечения персоналом.

Указанное допущение представляется системно некорректным. Техническая работа может присутствовать и в других обобщенных трудовых функциях. Например, для деятельности по организации труда и оплаты персонала профстандартом в качестве одного из возможных наименований должностей указан техник по труду , которому в соответствии с квалификационным справочником для работы достаточно иметь среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы .

Единый квалификационный справочник был разработан в соответствии с классификацией должностей работников по трем категориям: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществлялось в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические) . В рассматриваемом профессиональном стандарте соответствующий баланс содержания труда и минимально необходимых требований к квалификации не соблюден. Этот тезис находит отражение в проведенном анализе предлагаемых ПССУП возможных наименований должностей (см. приложение 2). В профессиональном стандарте для наименования должностей в обобщенных функциях с кодом от А до F предлагаются исключительно конструкции: «специалист по...» и «менеджер по...». Автору представляется целесообразным определить единый подход к формированию «профессионального портрета» работника подразделения, осуществляющего деятельность по управлению персоналом в организации. Или указанная деятельность предполагает наличие высшего образования на всех уровнях сложности при ее реализации, и тогда необходимо для функции документационного обеспечения работы с персоналом определить шестой уровень квалификации и убрать должности «инспектор по...», «техник», «инженер по...» из употребления. Или же в обобщенных функциях с кодом от А до F указать вместо шестого уровня пятый. По мнению автора, наиболее предпочтительным представляется второй вариант. Необходимо отметить, что в управленческой практике часто встречаются ситуации, когда стандартный набор информационно-технических работ по большинству описанных в ПССУП функций в небольших городах в регионах осуществляет сотрудник без высшего образования.

Отсутствие единого подхода в формулировании различных обобщенных функций также иллюстрирует подход к заполнению графы: «Возможные наименования должностей в соответствии с ПС». Представляется, что было бы целесообразным или во всех обобщенных функциях задавать общее название должности, как это было сделано в функции: «Операционное управление персоналом и подразделением организации», а именно: работодателю предлагается указывать должность - начальник структурного подразделения (без конкретизации, какое именно структурное подразделение имеется в виду), или же указать перечень возможных подразделений, чтобы сформировать единую логику изложения материала. В противном случае у читателя формируется представление, что «начальник структурного подразделения» - это такая же самодостаточная должность, как и, например, «менеджер по персоналу», и именно таким образом ее необходимо наименовать в соответствующих документах.

Как отмечает Б. Болдырева, фактически профессиональный стандарт - это усовершенствованная форма ЕКС и ЕТКС, его назначение - заменить квалификационные справочники 1 . Автором предлагается провести сравнение ПС «Специалист по управлению персонала» с соответствующими должностями из ЕКС.

Анализируя предложенное законодателем соответствие должностей из ЕКС для Обобщенных трудовых функций ПССУП, автор отмечает не совсем их корректное отображение. Как отмечалось выше, критерием для дифференциации квалификационных уровней является показатель «Полномочия и ответственность работника». Предлагаем сравнить данные критерии для трех рассматриваемых уровней (табл. 2.1).

Полномочия и ответственность в ПС по различным уровням квалификации

Таблица 2.1

Пятый уровень квалификации	Шестой уровень квалификации	Седьмой уровень квалификации
Самостоятельная деятельность по решению практических задач,требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений	Самостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и /или подчиненных по достижению цели	Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений
Участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения	Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений
Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения	Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации	Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений

1 См.: Болдырева Б. Указ. соч.

В соответствии с положениями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих допускается применение должностного наименования «старший» к должности специалиста. Указанная категория должностей «старший специалист по...» достаточно часто встречается на практике. Указанное наименование должностей возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы . Описание зоны ответственности старшего специалиста соответствует описанию зоны ответственности для пятого квалификационного уровня, а именно: «ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения» .

Сравнивая квалификационные уровни ПС для трудовых функций с предлагаемыми диапазонами тарифных разрядов по соответствующим должностям (см. приложение 3), необходимо отметить, что дифференциация по квалификационным уровням представлена более укрупненно, чем в ЕКС. Для целей разработки в дальнейшем системы оплаты труда данное обстоятельство является скорее недочетом, при том что представленная логика безусловно дает работодателям большую свободу для создания такой системы.

Таким образом, можно сделать заключение, что при разработке ПССУП был значительно сужен диапазон квалификационных категорий, отнесенных к обобщенным трудовым функциям, а в соответствии с обобщенными функциями приведен не полный перечень должностей.

Вместе с тем наиболее важным вопросом с точки зрения практики является вопрос изменения подходов по определению путей достижения необходимого уровня квалификации.

Законодателем для пятого уровня ПС предусмотрены следующие пути достижения уровня квалификации:

• - образовательные программы среднего профессионального образования (программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих);
• - основные программы профессионального обучения (программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих);
• - дополнительные профессиональные программы;
• - практический опыт .

Разработчиками ПССУП для пятого уровня квалификации конкретизированы указанные параметры для обобщенной функции «Документационное обеспечение работы с персоналом». Поставив должности «специалист по кадрам», а также «инспектор по кадрам» в соответствие с обобщенной функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом», законодатель задал параметры для сравнения. Из приведенной ниже табл. 2.2 мы можем сделать следующие выводы.

Табли ца 2.2

Сравнение предусмотренных актами путей достижения пятого уровня квалификации ПССУП

Пути достижения квалификации для обобщенной функции «Документационное обеспечение работы с персоналом»
	Требования к квалификации	Наименование должности
Среднее профессиональное образование - программа подготовки специ- алистов среднего звена Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации Требования к опыту практической работы не определены, соответственно и не обязательны	Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы	Специалист по кадрам
	Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года	Инспектор по кадрам

Если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за документационное обеспечение работы с персоналом, должны пройти обучение как минимум по двум образовательным программам: среднего профессионального образования и дополнительного профессионального образования. Наличие у работника высшего профессионального образования без дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности «специалист по кадрам») или наличие начального профессионального образования с опытом работы и обучением по программе дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности «инспектор по кадрам») в соответствии с ПССУП недостаточно.

Как указывают разработчики профессионального стандарта в пояснительной записке к нему, пути достижения квалификации сформированы по итогам опроса респондентов из числа работодателей на предмет того, специалистов какой квалификации они желали бы видеть на данной работе, а также «экспертов рынка труда» . Автору представляется, что подходы при определении доступа к профессии должны быть сбалансированы на рынке труда не только с точки зрения «спроса», но и с точки зрения «предложений». Как отмечают М. Коулз, О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, все страны сталкиваются с вопросом, чьи интересы важнее - работника, которому должны быть созданы условия для профессионального развития, или работодателя, нуждающегося в квалифицированных работниках. С их точки зрения - и тех, и других .

• - разработчики не указали для данного уровня необходимости наличия практического опыта;
• - для работы на шестом квалификационном уровне работнику необходимо высшее образование (без учета вида программы высшего образования), а также дополнительное профессиональное образование с учетом области, направления подготовки. При этом в описании программ, входящих в дополнительное профессиональное образование, используется перечисление (а в объединенной трудовой функции «Деятельность по организации корпоративной социальной политики» использован предлог «и»), что дает основание предположить, что работник помимо высшего образования должен пройти обучение и по программе профессиональной переподготовки в соответствующей области, и по программе повышения квалификации (так как направление программы не указывается, то можно допустить, что направление программы повышения квалификации значения не имеет).

Соответственно, если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за указанные выше направления, должны иметь высшее образование и пройти обучение как минимум по двум дополнительным образовательным программам.

В приложении 5 представлено сравнение путей достижения седьмого уровня квалификации. Для работы в соответствии с данным квалификационным уровнем законодателем предусмотрено обучение по программам высшего образования: специалитета и магистратуры. Разработчики ПССУП дополнили указанные требования перечнем программ дополнительного профессионального образования, увеличив их количество по сравнению с шестым квалификационным уровнем. Для руководителя структурного подразделения, например начальника отдела кадров, предусмотрено обучение по следующим программам дополнительного профессионального образования:

• - программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом;
• - программы профессиональной переподготовки в области стратегического и операционного управления;
• - программы повышения квалификации в области управления персоналом;
• - программы повышения квалификации в области операционного и тактического управления.

Обобщая вышеизложенное, необходимо отметить, что для разграничения квалификационных уровней в профессиональном стандарте разработчики помимо заложенного законодателем механизма по дифференциации видов образовательных программ профессионального образования прописали не только виды, но и направления обучения дополнительных профессиональных программ. В ЕТКС же вопрос специализации работника традиционно рассматривался в контексте его опыта работы в определенной сфере.

По мнению автора, новый подход к описанию уровней квалификации лишает указанную профессиональную область определенной гибкости в части допуска к профессии людей с разным уровнем образования, с последующей возможностью для них проходить обучение и продолжать должностной и квалификационный рост при наличии необходимого профессионального опыта. Описанная траектория развития соответствует подходу Lifelong learning (обучение в течение всей жизни), принятому к реализации в западной практике управления развитием персонала. При этом жесткие и безальтернативные формулировки в части предъявления требований к опыту работы в отрасли для ряда должностей лишают работодателя возможности принять талантливого специалиста с блестящим образованием, но без опыта работы на какую-либо иную должность, кроме «стартовой», что, по нашему мнению, также не соответствует реалиям рынка труда.

См. п. 2 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9.

См.: Коулз М., Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Национальная система квалификаций. Обеспечение спроса и предложения квалификаций на рынке труда. М.:РИО ТК им. А.Н. Коняева, 2009. С. 55.

Важным документом, разработанным для любой профессии, является профстандарт, который содержит функции по труду специалиста, а также в нем зафиксированы особые способности и умения, которые необходимы для работы. В документ включены предъявляемые к квалификации специалиста требования, обладая соответствующим уровнем, сотрудник заслужено сможет занимать свое рабочее место. Для работников отдела кадров утвержден профессиональный стандарт, поэтому рассмотрим:

• зачем необходим стандарт? Обязательно ли его применять;
• базовые трудовые обязанности согласно профстандарту;
• предъявляемые требования к специалисту;
• какими компетенциями должен обладать специалист по управлению персоналом.

Зачем нужен стандарт? Обязательно ли его применять

Профстандарты дают определенное представление о профессии, рабочих функциях, в каждом разделе подробно расписаны требования к знаниям, которые должны помогать в рабочем процессе. Изучив данный документ, специалист сможет определить соответствует ли его уровень умений желаемой должности , или необходимо будет пройти курсы для повышения навыков. А может, наоборот, специалист сможет занять более значимую должность благодаря наработанному опыту.

Профстандарт для сотрудников, работающих с персоналом, разбит на требования к работникам кадрового отдела, руководителям подразделения и специалистам по кадрам. В стандарте зафиксированы характеристики и описание трудовых обязательств этих профессий.

Внедрение профстандартов это необходимая мера для четкого распределения профессиональной деятельности для каждой должности. Применение документа необходимо для:

• своевременного проведения обучения кадров для повышения знаний;
• проведения плановых аттестаций для выявления кадров несоответствующих занимаемой должности;
• налаживания процессов управления;
• установки классификации для работников в соответствии с выполняемыми ими функциями;
• регулировки заработка.

При особом положении предприятия, при котором положены льготы сотрудникам, при работе с особо опасными и вредными производствами применение профстандарта является обязательным.

При выявлении несоответствий в выполнении обязательств по применению профстандарта на предприятии положен штраф. Для предпринимателей взыскание может составить в районе 10 000 р ., а вот фирмам уже придется «раскошелиться» на большую сумму, штраф может доходить до 50 000 р .

Чтобы избежать наказания, необходимо руководствоваться разработанным профстандартом, также вся документация должна быть заполнена корректно – например, должность в трудовом договоре прописывается в соответствие с документом.

Для фирм, которым применение стандартов по закону не обязательно, а носит рекомендательный характер лучше все равно ориентироваться на документ . Ведь он разработан с учетом всех особенностей должности, несоответствие пунктам профстандарта говорит о непрофессионализме соискателя .

Структура документа

Профстандарт специалист по управлению персоналом делится на следующие составляющие:

• сведения общего характера;
• выделенные функции;
• описание знаний и умений для кадровиков.

Общие сведения включают основную цель и группу занятий работников. К цели специалистов относят эффективное выполнение своей должностной обязанности, а именно подбор и эффективное управление кадровыми ресурсами для достижения поставленных задач на предприятии.

В документе выделено 8 обобщенных трудовых функций в связи с проведенным статистическим обследованием рынка труда:

В стандарте зафиксированы все названия специальностей с учетом возлагаемых на них функций, но, работник может быть представлен в единственном лице, и в этом случае он должен обладать компетенциями нескольких трудовых функций.

Каждая из обобщенных функций имеет требования к образованию, опыту работы, дополнительные характеристики. А каждая трудовая функция разбита на:

• трудовые действия;
• умения;
• знания.

Например, работа с документацией по персоналу включает в себя ведение организационной и распорядительной документации, оформление документации при кадровом движении, ведение документооборота и предоставление документов по запросу в проверяющие инспекции.

Базовые трудовые обязанности

Трудовые функции профстандарта включают совокупность действий, применение которых позволит выполнять работу качественно и в срок .

Выполнение трудовой функции по работе с документацией от работника отдела кадров требует выполнять следующие действия в работе:

• проводить обработку всей поступившей документации по каждому сотруднику;
• участвовать в разработке и оформлении документации по кадрам;
• ввод и учет всей информации из документов;
• создавать проекты документов для осуществления управления кадрами;
• обеспечить системой документального движения внутри предприятия;
• предоставление персональных документов или копий по запросу;
• фиксация отработанных дней или часов сотрудниками предприятия;
• учет, хранение, своевременное предоставление документов в архив по правилам установленным законодательством;
• предоставление внутренней отчетности о проделанной работе.

Установленные требования согласно документу

К кандидату на должность по работе с персоналом, в зависимости от желаемой должности и оплаты труда, требования по наличию образования отличаются . Для ряда должностей подойдет среднее профессиональное, а, например, для специалиста по подбору персонала этого уже недостаточно, потребуется иметь диплом о законченном высшем образовании.

Для 6-го уровня профессионализма потребуется законченное высшее образование , а также прохождение специальных курсов, направленных на повышение знаний. Для 7-го ранга повышены условия к стажу – помимо образования необходимо иметь запись в трудовой книжке 5 лет работы.

В зависимости и от занимаемой должности требования к наличию знаний и умений их применять отличаются. Чем выше должность, тем большим объемом знаний и количеством умений специалист должен обладать и уметь пользоваться.

Например, для обобщенной трудовой функции по работе с документацией персонала к умениям относят:

К специальным знаниям относят:

• правила оформления, хранения и заполнения документации;
• соблюдение правил учета движения персонала и предоставление отчета;
• обеспечение документооборота;
• анализ и осуществление систематизации документов на предприятии;
• знания особенностей основных расчетов с работниками;
• иерархию подчиненности на предприятии;
• законодательство в сфере кадрового делопроизводства;
• локальную документацию;
• базовые знания по информатике.

Какими компетенциями должен обладать специалист по управлению персоналом

В профстандарте выделено 3 уровня квалификации (5 – 7) и подразумевают:

• повышенную степень ответственности, работа на результат;
• действовать оперативно, следовать заданиям руководства, уметь действовать в различных обстоятельствах;
• вести контроль и вовремя проводить оценку профессиональной деятельности специалистов;
• разработку и реализацию корпоративной стратегии;
• операционное и стратегическое управление кадрами предприятия.

К специалистам по управлению персонала при трудоустройстве предъявлены требования не только профессионального характера, но и личностного, для специалиста необходимо быть:

Специалист, обладающий высоким уровнем компетенции, умеет быстро действовать в зависимости от ситуации, решать поставленные задачи и разрешать конфликты . Также неплохим качеством является активная жизненная позиция в профессиональной сфере. Как правило, у такого сотрудника есть проекты по улучшению работы не только кадрового персонала, но и сотрудников всего предприятия.

Обладая организаторскими способностями, для специалиста не будет затруднительным организовать работу отдела кадров , давать своевременные и необходимые консультации руководству фирмы, следить за уровнем квалификации сотрудников.

Работая с персоналом, сотрудник пребывает в режиме многозадачности , ему требуется распределять трудовые ресурсы и время, контролировать и управлять кадрами, поэтому не стоит забывать, что своевременное повышение уровня знаний и умений залог успешного карьерного роста.

Видео дополнит ваши знания о профстандарте специалиста по персоналу.

Как распределены уровни квалификации в профстандарте специалиста по управлению персоналом, обязательно ли его применять всем организациям, какие задачи предстоит решить с помощью профстандарта, разберемся в статье.

Из статьи вы узнаете:

Что входит в профстандарт «Специалист по управлению персоналом»

Профстандарт специалиста по управлению персоналом утвержден от 6 октября 2015 года, документ структурно подразделяется на четыре части, в которых содержатся:

• общие сведения в форме пояснений, к каким видам профессиональной, экономической деятельности относится соответствующая специальность, к какой принадлежит группе занятий;
• полное описание трудовых функций, где перечислены основные (обобщенные) трудовые функции, конкретизируется каждая из них, всем функциям присвоен не только уровень квалификации, но и соответствующий код;
• характеристика трудовых функций с описанием конкретных требований к квалификации специалистов, занимающих должности, непосредственно связанные с управлением кадрами;
• основные сведения о разработчиках.

В профстандарте «Специалист по управлению персоналом» содержится перечень возможных наименований специальностей с учетом тех обязанностей, которые будут возложены на специалистов. Не каждая компания имеет возможность создать большой отдел кадров. Нередко в небольших организациях числится только один сотрудник, на которого возложена обязанность непосредственно заниматься той деятельностью, которая напрямую связана с кадрами.

Профстандарт специалиста по управлению персоналом относится к единому в сфере управления кадрами. Документ включает в себя перечень знаний и умений, необходимых для ведения кадрового делопроизводства, подбора кандидатов и применяется по отношению ко всем специалистам в сфере управления кадрами, в том числе и к .

В общих положениях профстандарта специалиста по кадрам содержатся все основные критерии по определению специальности кадрового работника. Его профессиональной деятельностью определена сфера документационного обеспечения работы с кадрами. К основной цели деятельности относится выполнение эффективной работы всей системы кадрового делопроизводства, чтобы обеспечить решение поставленных задач.

Вопрос из практики

Обязан ли кадровый специалист соответствовать профстандарту «Специалист по управлению персоналом»

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Вероника Шатрова,
эксперт по трудовому законодательству, издатель и автор Электронной Системы Кадры, журнала «Кадровое дело» и других профессиональных изданий для специалистов по кадрам и HR

Нет, не обязан.

Закон не устанавливает требований к квалификации кадрового специалиста. Для них не предусмотрены льготы, компенсации, ограничения. Следовательно, требования профстандарта…

Задайте свой вопрос экспертам

В группу специалистов по кадрам с учетом профстандарта входят:

• руководители службы управления кадровым составом и трудовыми отношениями;
• специалисты в сфере работы с кадрами и профессиональной ориентацией;
• работники кадровых служб.

Что включено в общие трудовые функции специалиста по управлению персоналом с учетом профстандарта

В профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом содержится полный перечень основных (общих) трудовых функций, то есть вся работа кадровиков подразделяется на выполнение восьми обобщенных функций:

(А) Работа с документами, ведение документального учета кадров и перемещения кадров.	Требуется пятый уровень квалификации.	Сотрудник должен иметь среднее профобразование.
В) Работа по обеспечению организации персоналом.	Квалификация шестого уровня.	Сотрудник должен иметь высшее образование (бакалавриат), факультативное дополнительное профобразование (курсы повышения квалификации или переподготовки и так далее).
(С) Работа по проведению оценки и аттестации персонала.	Шестой уровень квалификации.
(D) Проводится работа по развитию персонала. На основании профстандарта специалист по обучению и развитию персонала организует проведение обучения, подготовку для повышения квалификации, обеспечения стажировок сотрудников	Шестой уровень квалификации.
(E) Проводится работа по организации трудовой деятельности и оплаты персонала.	Шестой уровень квалификации.	Добавить
(G) Операционное управление персоналом, а также подразделениями организации. Работа направлена на оперативное руководство.	Седьмой уровень квалификации	Сотрудник должен иметь высшее образование не ниже магистратуры, опыт работы не менее пяти лет
(H) Деятельность направлена на стратегическое управление персоналом.	Седьмой уровень квалификации	Сотрудник должен иметь высшее образование не ниже магистратуры, опыт профессиональной руководящей работы от пяти лет.

В профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом по каждой обобщенной ТФ (трудовой функции) приведен:

• возможные наименования должности;
• перечень требований к образованию и к обучению;
• основные требования к опыту профессиональной (практической) работы;
• знания и умения, необходимые для выполнения возложенных ТФ.

Каждая обобщенная ТФ включает в себя определенные ТФ, которые в свою очередь также подразделяются на выполнение конкретных трудовых действий работника.

Как проверить знания на соответствие требованиям профстандарта специалиста по управлению персоналом

Проверка знаний на соответствие профессиональному стандарту специалиста по кадрам проводится в центрах оценки квалификации. Совет по профессиональной квалификации обеспечивает , выносить решение о том, сдан экзамен или нет. При положительном решении экзаменуемым специалистам выдадут свидетельство.

Экзамен по проверке на соответствие требованиям профстандарта специалистов по управлению персоналом делится на теоретическую, практическую части.

Специалисты по управлению персоналом занимаются следующими вопросами:

• проведения анализа нехватки сотрудников в организации;
• подготовки рекомендаций по повышению производительности труда ;
• обеспечения повышения квалификации кадрового состава;
• изучения профессиональных качеств сотрудников;
• проведения кадрового учета;
• адаптации новых сотрудников в коллективе;
• документооборота;
• формирования отчетности и так далее.

Должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту

Скачайте образцы:

Какими знаниями и умениями должны владеть специалисты по управлению персоналом с учетом профстандарта

В профстандарте специалиста отдела кадров приведен перечень знаний и умений, которые следует знать и уметь делать специалисту для выполнения должностных обязанностей. В профстандарте сотрудника по управлению персоналом соответствующие знания и умения расписаны по каждой ТФ в рамках обобщенной. Всего таких обобщенных функций восемь. При этом трудовых в несколько раз больше.

Рассмотрим, какими знаниями в соответствии с профстандартом должен обладать специалист по кадровому делопроизводству, кадровик обязан знать:

• трудовое законодательство, иные акты, в которых содержатся нормы трудового права;
• законодательство Российской Федерации о ;
• основы архивного законодательства, нормативные правовые акты по ведению кадровой документации;
• основы документационного обеспечения и документооборота;
• локальные нормативные акты;
• структуру организации;
• основы информатики, структурного построения информационных систем, все особенности работы с ними;
• нормы делового общения и деловой этики.

Обязательно ли применять профстандарт специалиста по кадрам в 2018 году

Статьей 195.3 Трудового кодекса РФ, вступившей в силу 01 июля 2016 года, установлено требование применять профстандарты в случаях, когда квалификационные требования при описании характеристик должности четко зафиксированы в качестве обязательных в ТК РФ, законах или нормативных актах.

Должностная инструкция менеджера по персоналу с учетом требований профстандарта

Скачайте образцы:

В иных ситуациях профстандарт допустимо применять в качестве вспомогательного документа, например, при необходимости разработать должностную инструкцию.

В профстандарте сотрудника по управлению персоналом 2018 перечислены названия специальностей с учетом конкретных обязанностей, которые будут возложены на сотрудников.

Должностная инструкция менеджера по оценке и аттестации персонала с учетом требований профстандарта 2018

Скачайте образцы:

Должностная инструкция специалиста по оценке и аттестации персонала с учетом требований профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
или

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Все сведения о профессиональных стандартов утвержденных Министерством труда внесены в особый Государственный реестр. Этот реестр размещен на официальной странице Минтруда России, в соответствующем разделе

(См. http://profstandart.rosmintrud.ru/).

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован.

Исходя из содержания новых документов:

Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Сам стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций.
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Профессиональный стандарт кадровика: что выбрать

При выборе соответствующего профстандарта работодателю надлежит руководствоваться спектром обязанностей того или иного специалиста. В зависимости от размера организации обязанности специалиста по кадрам могут быть распределены как среди нескольких работников, так и возложены на 1 лицо.

Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.

Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:

— распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;

— расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта.

Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

Общие положения профстандарта: Специалист по управлению персоналом

Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.

В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности кадрового работника. Профессиональной деятельностью его определено управление персоналом организации, целью деятельности при этом заявлено обеспечение эффективной работы системы управления персоналом для решения задач предприятия.

В группу включены:
руководители служб управления кадрами и трудовыми отношениями;
специалисты по кадрам и профориентации;
специалисты кадровых служб и учреждений занятости.

Общие трудовые функции специалиста по управлению персоналом

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом содержит перечень общих трудовых функций и делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:

1. (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
Ведение документации по учету и перемещению кадров. Требуется квалификация 5 уровня, предполагающего среднее профобразование.

2. (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
Деятельность по обеспечению сотрудниками/персоналом. Необходима квалификация 6 уровня, то есть высшее образование (бакалавриат) и факультативное профобразование (курсы повышения квалификации, переподготовки и т. п.).

3. (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
Работа по аттестации персонала. Требуется 6 уровень квалификации.

4. (D) Деятельность по развитию персонала.
Организация и проведение обучения, повышения квалификации, стажировок сотрудников (6 уровень квалификации).

5. (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
Работа по организации труда и оплаты трудовой деятельности сотрудников (квалификация 6 уровня).

6. (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
Организация и внедрение на предприятии корпоративной соцполитики (6 уровень квалификации).

7. (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
Оперативное руководство трудовым коллективом и подразделением организации. Здесь необходим 7 уровень квалификации, предполагающий высшее образование не ниже магистратуры и опыт работы от 5 лет.

8. (H) Стратегическое управление персоналом организации.
Стратегическое управление трудовым коллективом в организации. Требуется 7 уровень квалификации, предполагающий высшее образование не ниже магистратуры и опыт работы от 5 лет.

По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:

— уровни квалификации;
— возможные наименования должностей;
— требования к образованию и обучению;
— требования к опыту практической работы;
— необходимые знания и умения.

Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции, которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника.

Профстандарты кадровика - 2016: уровни квалификации

Согласно утвержденному профстандарту для кадровиков установлены 3 квалификационных уровня: 5-й, 6-й и 7-й.

Квалификационный уровень - это определенный комплекс требований к уровню образования, спектру знаний и умений, наличию практического опыта. Квалификационные уровни, предусмотренные профстандартами, введены приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения.

В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной трудовой функции — документооборот по учету кадров, их приему, перемещению и увольнению; работе с документами).

Предполагает наличие среднего профессионального образования.

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным трудовым функциям с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работы: администрирование документооборота, организация аттестаций специалистов и их проведение, организация обучения и стажировок персонала фирмы, разработка систем оплаты труда, премирования и нематериальной мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за ее внедрением и т.д.;

Требует наличие высшего образования (бакалавриат) и дополнительного профильного образования.

Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.

Требует наличие высшего образования (магистратура) либо стаж работы по специальности не менее 5 лет и наличие дополнительного профобразования.

Как видно, установленные в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» квалификационные уровни (5–7 - в зависимости от обобщенной функции) предполагают:

Достаточно высокий уровень ответственности специалиста (в т. ч. за результат труда группы работников);
способность решать практические задачи различных типов в изменяющихся условиях трудовой деятельности;
обязанность осуществлять контроль, оценивать и корректировать профессиональную деятельность, разрабатывать новые методы и технологии в соответствующей сфере деятельности и т. д.

Кроме того, указаны требования к уровню образования (минимум среднее профессиональное для 5-го уровня, например, и т. д.). Одного практического опыта в данном случае недостаточно.

Таким образом, с учетом положений абз. 9 ст. 57 ТК РФ можно говорить об обязательности применения профстандартов, в которых установлены данные квалификационные уровни.

Необходимые знания и умения

В профстандарте приводится перечень знаний и умений, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
— законодательства РФ о персональных данных;
— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
— основ документооборота и документационного обеспечения;
— структуры организации;
— локальных нормативных актов;
— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
— нормы этики и делового общения.

Обязательны ли к применению профессиональные стандарты для кадровиков в 2017 году

Ст. 195.3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, которая вступила в силу 01.07.2016, устанавливает требование применять профстандарты в тех случаях, когда при описании характеристик должности квалификационные требования будут четко зафиксированы в них как обязательные. Кроме того, стандарты обязательны для государственных органов и бюджетных организаций. Во всех иных ситуациях профстандарт можно применять, например, как вспомогательный документ при разработке должностной инструкции.

Если рассматривать профстандарт «Специалист по управлению персоналом», то говорить о нем как о носящем исключительно рекомендательный характер нельзя. Да, требований к практическому опыту, описания особых условий допуска к трудовой деятельности и иных дополнительных характеристик данный профстандарт не содержит.

Исключение составляют только обобщенные функции «Операционное управление персоналом и подразделением организации» и «Стратегическое управление персоналом организации». В указанных случаях должен быть определенный опыт работы.

Вместе с тем имеются требования к уровню образования для выполнения каждой из обобщенных функций, перечисленных в профстандарте. Как видно из стандарта, высшее образование необходимо не всегда.

ВАЖНО! С другой стороны, абз. 9 ст. 57 ТК РФ регламентировано: та или иная должность, указанная в трудовом договоре, должна соответствовать классификаторам профессий и должностей и/или профессиональным стандартам в случае установления льгот, гарантий и ограничений. Существует мнение, что в качестве таких ограничений могут рассматриваться в т. ч. и минимальные требования к уровню образования, которые фиксируются в профстандартах.

Возможно ли увольнение сотрудника за несоответствие требованиям профстандарта кадровика?

Профстандарты в отношении кадровых работников с 1 июля 2016 года начали действовать по всей России.

Означает ли это, что сотрудника, не соответствующего профстандартам, можно уволить?

В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников.

Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет.

Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.

Как было сказано выше, в отношении кадровиков утверждены требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции.

ВАЖНО! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника.
В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства

Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.

Как принять на работу сотрудника, не соответствующего требованиям профстандарта

Работодатель, если речь идет о частной компании, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Для специалиста кадровой службы это может быть несоответствие образовательного уровня или опыта работы.

При этом возможны 2 варианта решения проблемы:

Принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;

Принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.

Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:

Провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;

Переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;

Перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.

Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании.

Практический опыт, знания и умения можно установить посредством проведения аттестации, на основании решения специально созданной комиссии или путем сбора информации и рекомендаций с предыдущих мест трудоустройства.

О продолжительности практического опыта можно судить на основании записей в трудовой книжке.

Суммируем сказанное:

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом является обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.