Удаленная работа как прописать в трудовом договоре. Образец трудового договора о дистанционной работе (с дистанционным работником). Удобно ли это работодателю

Как грамотно составить трудовой договор о дистанционной работе, разберем вместе с руководителем проектов по управлению персоналом компании СКБ Контур Ириной Савельевой.

Обозначим дистанцию

Сотруднику отдела кадров и руководителю предприятия нужно понимать, что такой трудовой договор можно заключать только с теми сотрудниками, которые могут выполнять свою работу удаленно, через интернет. Поэтому в разделе «Предмет договора» обязательно пропишите основные признаки дистанционного работника:

сотрудник выполняет свои трудовые функции вне стационарного рабочего места, подконтрольного работодателю;
для работы и взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе интернет.

Дата приема на работу, срок испытательного периода оформляются стандартно. А вот в графе «Место работы» стоит указать адрес работника. Это не обязательно, но важно, если место проживания «дистанционщика» — один из районов Крайнего Севера или приравненная к ним местность. Такому сотруднику вы должны будете начислять все полагающиеся надбавки. Кроме того, место нахождения удаленного работника, отличное от места нахождения работодателя, позволит оформлять поездки в головную организацию как командировки со всеми причитающимися выплатами.

Права и обязанности: как себя обезопасить?

Большинство положений раздела «Права и обязанности сторон» договора с дистанционным сотрудником не отличаются от положений типового трудового договора, но в него должны войти несколько дополнительных пунктов. Речь идет, например, об обязанности сотрудника использовать в работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. Это необходимо, если информация, с которой будет работать дистанционный сотрудник, составляет коммерческую тайну, содержит данные о каком-либо ноу-хау.

Если вам необходимо строго контролировать дистанционного сотрудника, зафиксируйте сроки выхода на связь с вами посредством доступных средств связи: «Работник обязан быть доступным для обращений со стороны Организации с использованием телефона или Skype в период с 10:00 до 16:00 в рабочие дни». Здесь же в обязанностях сотрудника укажите порядок и сроки представления отчетов о выполнении работы. Чем конкретнее вы пропишете: до 15 числа каждого месяца, каждый понедельник, вторую и четвертую пятницу месяца, — тем меньше спорных ситуаций возникнет в дальнейшем.

Поскольку связь с работодателем, постановка задач, передача готового продукта и/или отчетности в большинстве случаев происходит через интернет, в трудовом договоре о дистанционной работе стоит определить формат обратной связи и сроки подтверждения того, что другая сторона информацию получила. Это может быть ответное письмо, sms-сообщение, телефонный звонок.

В разделе «Обязанности работодателя», помимо обязательных пунктов о соблюдении ТК РФ, своевременной выплате заработной платы и пр., укажите условия компенсации сотруднику затрат, связанных с выполнением трудовых функций: расходов на интернет, мобильную связь, аренду оборудования и рабочего места в коворкинге и др.

Особо стоит обратить внимание на обязанности работодателя в сфере охраны труда. По отношению к удаленному сотруднику организация должна соблюдать предписания абзацев 17, 20, 21 ст. 212 ТК РФ и знакомить работников с правилами работы с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Остальные абзацы ст. 212 на дистанционных работников не распространяются.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник в большинстве случаев устанавливает самостоятельно. Однако наниматель может настаивать на том, чтобы сотрудник уделял работе не менее определенного количества часов в день / неделю / месяц. Этот пункт трудового договора может выглядеть следующим образом: «Режим рабочего времени и времени отдыха Работника устанавливается Работником по своему усмотрению с учетом необходимости взаимодействия между работодателем (Организацией) и Работником по вопросам, связанным с выполнением работы. Продолжительность рабочей недели — 30 (тридцать) часов. Выходными днями являются суббота, воскресенье».

Для чего нужно так скрупулезно прописывать режим сдачи отчетов, формат обратной связи? Нарушение этих положений удаленным сотрудником может стать основанием для прекращения трудовых отношений. ТК РФ разрешает внести в трудовой договор о дистанционной работе дополнительные условия его расторжения по инициативе работодателя (ст. 312.5). Например, если сотрудник дважды прислал отчет с нарушением сроков, имеет неоднократные нарекания по качеству представленных отчетов, не выходит на связь в оговоренные сроки и пр. — все это является вполне законным основанием для увольнения дистанционного работника, если это прописано в трудовом договоре.

Работник реальный — «бумаги» электронные

Порядок оформления документов при приеме на работу дистанционного сотрудника регламентирован ст. 312.1 и 312.2 ТК РФ. Бланк трудового договора работник получает по электронной почте, заносит в него свои данные, подписывает усиленной квалифицированной электронной подписью — такое требование выдвигает ТК РФ — и отправляет обратно нанимателю. Это не отменяет обязанности работодателя не позже чем через три дня с момента оформления электронного договора переслать по почте оформленный надлежащим образом бумажный экземпляр документа.

Документы, необходимые для приема удаленного сотрудника на работу (ст. 65 ТК РФ): паспорт, диплом, трудовую книжку, военный билет, свидетельство обязательного пенсионного страхования — тоже можно получить по электронной почте в виде pdf-файлов. Вы вправе запросить нотариально заверенные бумажные копии почтой.

Впрочем, работодатель может обозначить требование личного присутствия работника в моменты заключения и расторжения договора. Тогда и все необходимые документы сотрудник привозит с собой.

Ст. 312.2 допускает вариант, когда по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, более того, дистанционному сотруднику трудовая может не оформляться вовсе, даже если это первое его место работы. Если работник настаивает на внесении записей, он пересылает нанимателю свою трудовую книжку заказным письмом с уведомлением. Свидетельство о государственном пенсионном страховании сотрудник, работающий удаленно, получает самостоятельно.

Так же, через интернет, сотрудник знакомится с локальными нормативными актами (ст. 68 ТК РФ): должностной инструкцией, положениями об оплате труда, премировании, командировках, информационной безопасности и пр. Традиционная подпись об ознакомлении заменяется усиленной квалифицированной электронной. В том же режиме с соблюдением установленных законом сроков организация передает сотруднику иные документы, связанные с его деятельностью: дополнительное соглашение к трудовому договору, извещение о начале ежегодного оплачиваемого отпуска, уведомление об изменении условий трудового договора, приказы, распоряжения и иные ЛНА.

Все это вы должны зафиксировать в трудовом договоре: можно вынести отдельным пунктом «Особенности организации труда работника» или включить в пункт «Общие положения». Не забудьте уточнить свой электронный адрес, который будет использоваться для взаимодействия с работником. Оставьте поле для электронного адреса сотрудника.

В заключение еще раз хочется повторить: не стоит опасаться дистанционной формы занятости. Удаленный сотрудник — это серьезная экономия средств работодателя: не надо оборудовать дополнительное рабочее место, тратить средства на специальную оценку условий труда и многое другое. Плодотворное и комфортное взаимодействие во многом зависит от того, как подробно вы пропишете все условия в трудовом договоре с удаленным сотрудником.

Многие компании давно убедились в реальных преимуществах найма удаленных работников, но буквально до недавнего времени в России не было правовой базы для официальных трудовых отношений. Как правильно оформлять на работу дистанционных сотрудников, что важно учитывать в трудовых договорах, как избежать финансовых рисков - рассказывает правовой эксперт ИПК Татьяна Ширнина.

В 2013 году Трудовой кодекс Российской Федерации (далее-ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Данные нововведения были обусловлены, в том числе, и высоким развитием информационных технологий. Да и на практике принцип удаленной работы применялся уже давно, вот только правового регулирования долгое время не было.

На сегодняшний день вне места нахождения работодателя (дома, в другом городе/стране, в ресторане, на пляже и т.д.) работают специалисты с разными уровнями квалификации: инженеры, юристы, бухгалтеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы. Несмотря на то, что дистанционная работа - явление в России уже утвердившееся, вопросов меньше не становится. Попробуем ответить на некоторые из них.

Итак, в первую очередь, рассмотрим главный вопрос:

Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?

Главным помощником для вас станет Трудовой кодекс, а именно вышеназванная глава 49.1, которая, кстати, предусматривает два варианта заключения трудового договора:

1) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем очного посещения офиса работодателя;

2) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами. Данный вариант может использоваться только при наличии у сторон усиленных квалифицированных электронных подписей.

При найме дистанционного работника перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, ничем не отличается от общего перечня, предусмотренного статьей 65 ТК РФ. Один лишь нюанс: если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами с лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Обязанность работодателя ознакомить работников с документами до подписания трудового договора также сохраняется. Способ ознакомления зависит от того, каким образом происходит взаимодействие между работником и работодателем: путем обмена электронными документами (здесь помним про усиленную квалифицированную электронную цифровую подпись) либо при непосредственном посещении офиса работодателя.

Условия трудового договора с дистанционным работником

Составляя трудовой договор, необходимо руководствоваться статьей 57 ТК РФ. Но поскольку это особый вид трудовой деятельности, в тексте договора необходимо отразить, что работа выполняется дистанционно.

Помимо этого, есть и другие особые условия трудового договора с данной категорией работников. Одно из обязательных условий - указать место работы и никаких исключений для дистанционных работников в этой части нет. Однако как его указать, если мы не знаем, в каком месте работник будет выполнять свою трудовую функцию сегодня и завтра?

Обратимся к статье 312.1. ТК РФ:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"».

По мнению представителей Роструда (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 "Об определении места работы дистанционного работника"), трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, где дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Конечно, разъяснение Роструда не приравнивается к нормативным правовым актам. Однако Госинспекция труда выступает его территориальным органом, следовательно, политика будет аналогична. То есть, если в трудовом договоре с дистанционным работником нет такого условия как «место работы», компанию могут привлечь к административной ответственности по ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Так где же искать ответ? Ориентиром может быть письмо другого федерального органа исполнительной власти - Минфина России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, в котором сделан вывод из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ: для работника местом постоянной работы является место его нахождения.

Пожалуй, с этим мнением стоит согласиться. Ведь логично, что место работы «дистанционщика» - это место его фактического нахождения в момент выполнения трудовой функции.

Условия труда на рабочем месте

Как известно, условия труда на рабочем месте определяются по результатам специальной оценки условий труда. Но каким образом работодателю описать эти факторы, если работник ежедневно может перемещаться по разным уголкам Земли?

На самом деле законодатель предусмотрел исключения в части обязательной специальной оценки условий труда для некоторых категорий работников. В их число вошли и дистанционные работники (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Следовательно, раз нет необходимости проводить специальную оценку условий труда, с работодателя автоматически снимается обязанность прописывать в трудовом договоре с дистанционным работником такие пункты, как: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» и «условия труда на рабочем месте».

Режим работы

Вот еще один немаловажный вопрос: как выстроить рабочий график при удаленном контроле? Здесь все зависит от того, насколько работодателю важны временные рамки, в которых работник будет выполнять свою трудовую функцию. В том числе это связано и с тем, каким образом поставлен учет рабочего времени: работодатель будет вести его самостоятельно или же доверит работнику отмечать часы работы путем самотабелирования.

Как один из вариантов - предусмотреть для удаленных сотрудников обычный рабочий режим, принятый в компании. Например: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями. Работнику устанавливаются рабочие дни с понедельника по пятницу, время работы с 9:00 до 18:00, перерыв для отдыха и питания - 1 час с 12:00 до 13:00, который в рабочее время не включается и оплате не полежит. Суббота и воскресенье – выходные дни».

Второй вариант (если непринципиально, в какой отрезок времени будет выполняться работа) - установить работнику, например, 40-часовую пятидневную рабочую неделю, с двумя выходными. Указать, какие дни считаются рабочими, какие - выходными. В отношении времени начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания прописать, что они устанавливаются работником самостоятельно. В данном случае вы можете написать так: «Продолжительность одного рабочего дня: не менее 5 часов и не более 9 часов в день. Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 1 (один) час, который в рабочее время не включается и не оплачивается».

Дополнительные особенности

Из вышеизложенного можно сделать вывод о необходимости закрепить способы взаимодействия работника и работодателя. В трудовом договоре рекомендуется дополнительно прописывать средства связи (мобильный телефон, электронная почта, Skype и др.), которыми будут пользоваться работник и работодатель, и время, в течение которого работник должен ответить на звонок, входящее сообщение/перезвонить/ написать сообщение/ выйти на связь.

Какой режим работы вы бы ни прописали в официальных документах, помните: дистанционный работник может находиться в точке с другим местным временем. Поэтому при определении режима работы указывайте часовые пояса. Иначе может случиться, что выйдя на связь с работником в 8:00 по Москве, вы его так и не дождетесь. Ведь если он окажется, допустим, в Нью-Йорке, у него будет глубокая ночь - 00:00.

Не забудьте об отпуске

Ч.2 ст. 312.4 ТК РФ обязывает работодателей прописывать порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков в трудовом договоре.

Что еще предусмотреть в трудовом договоре с «дистанционщиком»?

Рекомендуется четко прописать, какое оборудование (программно-технические средства) будет использовать работник при выполнении своей трудовой функции, кем оно предоставляется, какие действия работнику необходимо совершить и в какие сроки необходимо сообщить работодателю о поломке, технических неисправностях. Если работник будет использовать свое оборудование (например, ноутбук, телефон и др.), в трудовом договоре следует дополнительно регламентировать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование.

Для того, чтобы отслеживать качество и количество выполняемой работы, вы можете дополнительно прописать порядок, сроки и форму представления работником отчетов о выполненной работе.

Конечно, как и при любом относительно удобном варианте, у дистанционной работы есть «подводные камни».

1) Принимая удаленного работника в компанию, собеседования нередко проводят через Skype или по электронной почте. В данном случае работодатель несет риск неполно и недостоверно оценить деловые качества специалиста. Согласитесь, в домашней обстановке, когда вокруг много справочного материала (книги, пособия, интернет), пройти собеседование гораздо легче.

2) Поскольку дистанционный труд предполагает возможность электронного документооборота, в том числе и подписание трудового договора, могут возникнуть определенные сложности. Например, работодатель подписал трудовой договор и направил его работнику, а тот не вернул подписанный документ и оставил все экземпляры у себя, либо переслал скан копию.

К сожалению, из-за простой невнимательности в случае судебного спора условия трудового договора могут быть признаны несогласованными со всеми вытекающими последствиями. Поэтому помните: трудовой договор должен быть подписан двумя сторонами усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью или «живой» подписью на бумажном носителе.

3) Открытым остается вопрос контроля, а именно - сколько часов в день человек работает. То есть взаимодействие должно быть четко регламентировано, в противном случае работодатель так и не узнает, как долго трудился удаленный работник в тот или иной день - 8 часов или всего 2 часа.

4) При прекращении трудового договора по инициативе работника работодателю часто приходит скан его заявления об увольнении. Однако, исходя из уже имеющейся судебной практики, суды не признают в качестве доказательства сканированное заявление, указывая, что волеизъявление работника на увольнение должно быть выражено либо в письменной форме с «живой» подписью работника, либо подписано усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью.

5) С точки зрения процессуального кодекса, не совсем понятно, с какого момента работник вправе обратиться в суд о восстановлении нарушенных прав.

Вот пример из практики . Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.01.2015 по делу N 33-1146/2015 установил, что 21 мая 2014 года истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нем свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику. Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 года и с этой даты он знал о своем увольнении, и не был лишен возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечении одного месяца. Однако, в суд истец обратился 07 июля 2014 года, то есть пропустил месячный срок.

Таким образом, для исчисления сроков на обжалование действий работодателя имеет значение именно осведомленность работника о нарушении его прав, в том числе - получение электронной копии приказа и последующие действия работника.

Конечно, как работникам, так и работодателям часто удобно использовать формат удаленного сотрудничества, однако обратите внимание, что далеко не всех специалистов можно нанимать дистанционно. Например, это касается тех, чей результат труда выражается в материальной продукции. Это, кстати, одно из отличий дистанционных работников от надомников.

Еще один интересный вопрос, возникающий на практике: могут ли в маленьких компаниях все работники работать дистанционно?

Законодательство не только не содержит ограничений по количеству работников, трудоустроенных дистанционно, но и не определяет перечень должностей, которые не могут быть заняты в такой форме. Например, если это интернет-магазин, почему бы и не оформить всем дистанционный труд? Лишь одно условие: характер выполняемых обязанностей должен соответствовать определению дистанционной работы (статья 312.1 ТК РФ), а именно:

а) выполнение трудовой функции вне местонахождения работодателя;

б) выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

в) использование для выполнения трудовой функции информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»;

г) осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

То есть, если объективно рассмотреть возможность такой организации труда, надо опять-таки учитывать, что не все категории сотрудников, как отмечалось выше, могут работать дистанционно. Как правило, «дистанционщики» - это работники интеллектуального труда. Поэтому все же довольно сложно представить компанию, где реально работают одни «дистанционщики». Во-вторых, трудно вообразить, насколько сложна волокита с документами, и какие огромные риски их утери в процессе электронного обмена.

На данный момент ни судебной, ни инспекционной практики по данному вопросу нет, поэтому какую оценку могут дать такой организации работы уполномоченные органы, остается только догадываться.

Как справедливо отмечалось в пояснительной записке к законопроекту о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников, «современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективно функционирующего гибкого рынка труда, позволяющего оперативно реагировать на экономические вызовы».

Безусловно, у дистанционного труда много преимуществ, например:

сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест;
экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем - доставка до рабочего места и обратно;
рост производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных условиях.

Дистанционная работа повышает деловую активность и занятость населения, поскольку у людей есть возможность трудиться, не покидая дома или иного удобного расположения. Выгоды работодатели при этом очевидны: привлекать работников без затрат на оборудование рабочих мест, и в то же время получать доход от их продуктивной деятельности.

Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права

Дистанционной работой является работа, которая может выполняться работником вне стационарного рабочего места (например, дома). При этом работник получает от работодателя задания посредством Интернета и других телекоммуникационных технологий (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Оформление на работу дистанционного сотрудника производится по общим правилам, содержащимся в ст. 68 ТК РФ, с учетом требований, установленных гл. 49.1 ТК РФ и Законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ . С дистанционным сотрудником работодатель также должен заключить трудовой договор.

Трудовой договор с дистанционным работником

Трудовой договор с работником при дистанционной работе может быть заключен как в бумажном виде, так и в электронной форме — путем обмена между работодателем и сотрудником электронными документами с использованием обеими сторонами усиленной квалифицированной электронной подписи (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ , ч. 1 ст. 5 Закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ ).

При заключении договора на дистанционную работу в электронной форме экземпляр договора в бумажном виде работодатель должен направить сотруднику не позднее 3-х календарных дней с даты его заключения (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

Особенности трудового договора с дистанционными работниками

Особенности заключения трудового договора с дистанционными работниками содержатся в главе 49.1 ТК РФ:

В договоре с дистанционным работником обязательно указывается вид работы — дистанционная (ст. 312.2 ТК РФ).
Место заключения трудового договора определяется как место нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).
Место работы дистанционного работника в трудовом договоре можно указать, оно определяется работником самостоятельно (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Режим работы дистанционного работника в трудовом договоре и режим времени отдыха может быть определен работником самостоятельно, если другое не предусмотрено трудовым договором (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). В случае необходимости взаимодействия с дистанционным работником в режиме «онлайн» оптимальным будет установить для дистанционного сотрудника пятидневную рабочую неделю (40 часов) с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье (ч. 2 ст. 91 , ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
В договоре рекомендуется указать, что правила внутреннего трудового распорядка компании распространяются на дистанционного работника в части, не противоречащей заключенному с ним трудовому договору (ст. 312.4 ТК РФ).
В договор могут быть включены дополнительные условия:

о порядке внесения записей в трудовую книжку (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ);
о порядке и сроках обеспечения работника необходимым для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, иными техническими средствами, а также программным обеспечением в соответствии с требованиями работодателя (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ);
о порядке и сроках возмещения работнику расходов, связанных с дистанционной работой, если по условиям договора он использует оборудование и программные средства, принадлежащие ему или арендованные (ст. 188 , ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);
о порядке использования работником средств защиты информации в соответствии с рекомендациями работодателя (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ);
о порядке, сроках и форме представления работником отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

При необходимости может быть заключен трудовой договор с дистанционным работником по совместительству, а также срочный трудовой договор с дистанционным работником.

Оформление дистанционного работника имеет свои особенности именно потому, что работодатель не взаимодействует с работником лично. Наконец-то в трудовых отношениях (пусть пока только для дистанционных работников) узаконен новый способ взаимодействия – через обмен электронными документами, подписанными усиленными квалифицированными электронными подписями.

В форме обмена электронными документами в соответствии с ТК РФ могут осуществляться:

заключение трудового договора и изменение его условий (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ),

ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором (ч. 5 ст. 312.2. ТК РФ, ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ),

предъявление работником, поступающим на работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ),

предоставление работником объяснений либо другой информации (ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Важно знать, что ТК РФ обязал работодателей включать в договор о дистанционной работе более широкий круг условий по сравнению с обычным . Но и традиционные условия имеют свои особенности. Перечислим их:

1. Место заключения трудового договора. Указываем место нахождения работодателя.

2. Рабочее место в договоре не фиксируется. Указываем только, что работник принят в ООО (или к ИП). Проконтролировать или посетить рабочее место дистанционного работника невозможно.

3. Режим рабочего времени работник определяет самостоятельно (поэтому нельзя уличить такого сотрудника в нарушении трудового распорядка). Но в трудовом договоре можно установить, например, временные рамки для связи, если важна оперативная связь с работником.

4. Необходимо определить, как работодатель будет вести учет рабочего времени. Например, после звонка или отчета каждый день – в табеле ставим 8 часов. Табель на такого работника ведем обязательно! Дистанционному работнику может быть установлено и неполное рабочее время, но это обязательно указывается в договоре.

5. Обязательно нужно продумать и зафиксировать в договоре, в какие сроки, каким способом работник представляет Вам отчеты о работе. Учтите, что с удаленными работниками не подписываются акты приема-передачи выполненных работ, это применимо только для работающих по гражданско-правовым договорам.

6. Если работодатель берет на себя обеспечение такого сотрудника оборудованием, это тоже указываем в трудовом договоре. Причем нужно указать, какое именно оборудование и программно-технические средства предоставляются. Можно обязать работника использовать только оборудование и средства, рекомендованные работодателем. Если работник использует свое оборудование и средства, то нужно предусмотреть компенсации за это и порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.

7. В договоре следует прописать подробно порядок предоставления работнику всех видов отпусков, т.е. определить порядок подачи заявления и согласование сроков отпуска.

8. Законодатель требует указывать в трудовом договоре основания расторжения договора о дистанционной работе по инициативе работодателя. Это положение, честно говоря, требует разъяснений. Непонятно, то ли нужно выбрать из всего списка оснований те, которые применимы к дистанционным работникам, то ли можно установить свои основания увольнения по инициативе работодателя (что маловероятно).

Во всем остальном дистанционные работники ничем не отличаются от обычных, на них распространяются все положения ТК РФ. То есть заключать срочный трудовой договор с таким работником можно только по основаниям статьи 59 ТК РФ, ежегодный отпуск предоставлять в соответствии со статьей 115 ТК РФ. Все социальные гарантии, в т.ч. оплата больничного листа, все премии, которые предусмотрены для обычных работников, положены и удаленному работнику.

Но и наказать за невыполнение в срок задания такого работника тоже можно на общих основаниях.

Продуманный и грамотно составленный договор поможет Вам избежать конфликтных ситуаций с удаленным работником. Поэтому прежде чем заключать такой договор, определит для себя «правила игры» с теми, кто предпочитает «держать дистанцию».

Статья раскроет основную информацию, касающуюся трудового договора с дистанционным сотрудником.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Возможно ли заключить данное соглашение, что оно собой представляет и какими нормативными актами необходимо руководствоваться при его оформлении – далее.

Независимо от того, на какую должность принимается сотрудник, с ним обязательно необходимо заключить трудовой договор.

Касается ли эта процедура дистанционных работников? Каким образом оформлять с ними трудовые отношения?

Базовые моменты

Чтобы исполнять свои обязанности по работе, не обязательно все время находиться на предприятии.

Наиболее часто к дистанционным сотрудникам относятся – бухгалтеры, юристы, программисты, специалисты по продажам и так далее.

Работодателю таких сотрудников выгодно иметь, так как расходов на персонал меньше, нет необходимости покупать для них офисную мебель, принадлежности для работы.

Рабочая неделя для такого типа сотрудников длится 40 часов. Если имеются отклонения в большую или меньшую степень, то это необходимо отобразить в .

В данном документе указывается следующая информация:

обязанности обеих сторон;
распорядок рабочего времени и отдыха;
ответственность работодателя и сотрудника в случае нарушений.

Чтобы осуществлять деятельность в удаленном режиме, необходимо взять во внимание несколько условий:

Некоторые путают дистанционную работу с надомной, однако у них есть отличия:

Трудовая книжка обязана быть у каждого работника, даже дистанционного. В Трудовом Кодексе говорится, что по желанию сотрудника запись о его удаленной работе может не вноситься в книжку.

Поэтому нет необходимости предоставлять ее работодателю .

В этом случае основной документ, подтверждающий взаимоотношения руководителя и работника – трудовой договор.

Если же сотрудник захочет внести запись в трудовую книжку, то он должен предоставить документ работодателю или отправить заказным письмом по почте.

Руководитель делает запись о приеме на работу. Имеет она стандартный вид – «принят на такую-то должность».

Оплата за труд осуществляется в таком же порядке, как и для основных рабочих – дистанционному сотруднику необходимо выдавать .

Если он не имеет возможности получить его лично, то лист высылается электронной почтой.

Если в ходе деятельности на дистанционной основе права работника нарушаются, то он вправе подать .

При этом необходимо приложить копию договора и указать причины жалобы (обязательно обоснованные).

Что это такое

Дистанционная работа – одна из форм занятости, при которой работодатель и сотрудник находятся вдали друг от друга, но объединены трудовым договором.

Получение заданий, оплата результатов труда работника происходит через интернет. Обязанности по труду выполняются без контроля начальника и не на его территории.

К типам удаленной работы относятся:

При приеме на такой вид работы необходимо предоставить следующие документы:

документ, подтверждающий личность, например, паспорт;
свидетельство о страховании в Пенсионном Фонде ;
военный билет (для военнообязанных граждан);
аттестат об образовании, подтверждающий квалификацию;

Работодателю необходимо отправить копии указанных документов, заверенных нотариусом. Законодательство не устанавливает категории граждан, которые могут заниматься удаленной работой.

Такая профессия подойдет пенсионерам, женщинам в декрете или инвалидам.

Плюсы и минусы

Большинство людей считает, что данный тип работы имеет только преимущества. Но это далеко не так, существуют и недостатки, о которых необходимо иметь представление.

Плюсы:

график труда свободный;
нет необходимости находиться в определенном месте;
не нужно следовать распорядку дня;
экономичность в плане затрат на проезд, питание и прочее;
возможность работать на самого себя, реализовывать свои силы и потенциал;
отсутствие стрессовых ситуаций при общении с начальством;
можно работать одновременно у нескольких руководителей;
отличная возможность находиться в кругу семьи;
можно работать в любое время.

Минусы:

для своевременной сдачи работы необходимо обладать силой воли, ответственностью, самообладанием;
нет карьерного роста;
заказы будут не всегда;
со стороны работодателя может наблюдаться мошенничество;
руководитель в любое время может дать задание;
возможность требовать от работника срочного выполнения работы;
отсутствие общения с коллегами;
нет социального пакета, например, на бесплатное питание;
расходы на оплату интернета.

Законодательная база

Но! Такая деятельность должна осуществляться только в свободное время. Если работа по дистанционному совместительству совпадает с режимом основной работы, то это перечит Законодательству и является нарушением.

В случае подобного нарушения работодателю грозит штраф в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей. Для предприятия в целом – 30 000-50 000 рублей.

Правила заключения трудового договора с дистанционным работником по совместительству такие же. В договоре обязательно указать, что тип деятельности – дистанционное совместительство.

Также важно уточнить продолжительность рабочего времени для таких сотрудников. Она не должна быть выше 4-х часов ежедневно.

Срочное соглашение

Предусматривает основания для заключения . Такой тип соглашения может оформляться только по соглашению работодателя и сотрудника.

Срочный договор может заключаться с пенсионерами, лицами, которые по состоянию здоровья могут работать только временно.

Образец документа

Образец формы трудового договора с дистанционным работником можно посмотреть здесь:

Договор может заключаться как в письменном виде, так и в электронной форме. В соглашении обязательно должны присутствовать следующие пункты:

общие положения;
предмет соглашения;
обязанности работодателя и сотрудника;
условия оплаты трудовой деятельности;
распорядок работы и отдыха;
функции удаленного сотрудника;
страхование социального типа;
возможные компенсации и гарантии работнику;
причины для расторжения договора;
заключительные положения;
реквизиты руководителя и сотрудника.