Понижение в должности: законно ли это? Перевод работника на другую должность с меньшим окладом Перевод на другую нижеоплачиваемую работу

Агибалов Иван Иванович (21.01.2016 в 14:39:31)

Здравствуйте. Какие кадровые документы необходимо оформить, если в связи с реорганизацией упраздняется отдел, но работники остаются с с функции? В связи с изменением организационной структуры филиала упраздняется отдел, создаются несколько групп, в состав которых входят работники упраздненного отдела с сохранением трудовой функции (той же должности) и должностных окладов. Наименование отдела входило в условия . Какие кадровые документы необходимо оформить работодателю в данной ситуации? 10.12.2012 07:03:49 Ответы 1 Эксперт В соответствии с частью первой ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник, при продолжении работы у того же работодателя признается переводом работника на другую работу, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Российской Федерации", далее - Постановление N 2). Поскольку в рассматриваемой ситуации структурное подразделение указано в трудовых договорах работников, то перевод во вновь образуемые структурные подразделения филиала является изменением условия их трудовых договоров. Условие о структурном подразделении, указанное в трудовых договорах работников, может быть изменено либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя (без согласия работника) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако это допускается только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, когда сохранение в трудовом договоре прежнего условия о структурном подразделении невозможно (смотрите также п. 21 Постановления N 2). При отсутствии таких причин изменить в одностороннем порядке условия трудовых договоров работников работодатель не вправе. Вместе с тем при согласии работников на соответствующие изменения сторонам достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ, в котором будет указано изменение места работы (указать структурное подразделение, в которое переводится работник). На основании подписанных сторонами дополнительных соглашений работодатель издает приказ о переводе в другое структурное подразделение по унифицированной форме N Т-5а (или по унифицированной форме N Т-5), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с данным приказом, на его же основании в вносится соответствующая запись о переводе (часть четвертая ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, далее - Правила). Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока (п. 10 Правил). Сведения о переводе также указываются в разделе III " и переводы на другую работу" личной карточки работника (унифицированная форма N Т-2), в которой в соответствующей должен поставить свою подпись. Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Арзамасцев Александр Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Кудряшов Максим Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правового консалтинга ГАРАНТ. http://www.podborkadrov.ru/forums/read.php?FID=80&TID=3958

Работник временно переведен на должность, с меньшим средним заработком с его письменного согласия на период отсутствия основного работника. Обязан ли работодатель доплачивать до среднего заработка по основному месту работы этого работника?

Ответ

Ответ на вопрос:

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Это правило установлено ч.1 ст.72.2 ТК РФ.

В том случае, если перевод осуществляется по согласию работника, ТК РФ не обязывает работодателя производить доплату до среднего заработка по прежней должности (ч.4 ст.72.2 ТК РФ).

Такую доплату работодатель обязан производить в случае временного перевода сотрудника на нижеоплачиваемую должность сроком до одного месяца без согласия самого работника. Такой перевод производится для предотвращения катастроф, предотвращения простоят и т.п. (ч.2,3 ст.72.2 ТК РФ).

Таким образом, при временном переводе работника по его согласию на нижеоплачиваемую должность на время отсутствия другого работника, работодатель не обязан производить доплату до среднего заработка по прежней должности.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Виды временных переводов

Временный перевод является . Среди временных переводов условно можно выделить:

Кроме того, свои особенности имеет ().

Временный перевод по письменному соглашению

Продолжительность перевода, который проводится без согласия сотрудника, не может превышать одного месяца. При этом количество таких переводов и их периодичность законодательством ограничены только в отношении сотрудника-иностранца, которого можно перевести не более одного раза в течение календарного года. Если в течение года возникнет необходимость в повторном временном переводе сотрудника-иностранца без его согласия и при этом он не сможет выполнять работу по своему трудовому договору ввиду , то его необходимо ().

Работу сотрудника в период временного перевода без согласия нужно оплачивать по факту, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Запись о временном переводе

Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее ( Правил, утвержденных , указаний, утвержденных ).

Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника, например временная работа врачом, то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п.

Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, .

Прекращение временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в .

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий . Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в и сотрудника ( ,

Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника.

Когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя

Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда:

1) есть медицинское заключение для перевода (например, в связи с обнаружением заболевания), что предусмотрено в , 76 ТК РФ . Снижение нормы выработки или перевод на легкий труд для беременных женщин на основании медицинского заключения не допускает снижения заработной платы. гарантирует сохранение среднего заработка для данной категории работниц по прежней работе;

2) произошло изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Виды переводов по инициативе работодателя

Внутренний перевод может быть как постоянным, так и временным, в зависимости от причин кадрового события. Основные различия между этими видами переводов - оформляемые документы, внесение (постоянный перевод) или невнесение (временный перевод) записи в трудовую книжку сотрудника.

Постоянный внутренний перевод на другую работу по инициативе работодателя регламентируется следующими статьями ТК РФ:

Перевод по инициативе работника (повышение)

Случаи, в которых возможен перевод на другую должность с повышением в заработной плате и расширением круга обязанностей, сконцентрированы вокруг организационных изменений (увольнение, создание новой штатной единицы, временный перевод на место временно отсутствующего работника).

Такие изменения, надлежащим образом зафиксированные в письменном соглашении между сторонами трудовых отношений, согласно ст. 72 ТК РФ возможны только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

Может ли руководитель принять работника на одну должность и перевести потом этого же работника на другую должность с меньшим окладом? Как правильно это оформить? Перевод работника связан с тем, что его квалификация не соответствует занимаемой должности.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Согласно части четвертой ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Как мы поняли из вопроса, речь идет о переводе на другую постоянную работу.

Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами (части вторая-четвертая ст. 72.2 ТК РФ). Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на "другую должность с меньшим окладом", если он согласен на это.

Перевод работника на другую работу оформляется, как правило, дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

В то же время, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

В соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван
Компания "Гарант ", г.Москва

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

по вопросу перевода работников в одностороннем порядке, в том числе перевода на нижеоплачиваемую должность

Вопрос: Вправе ли руководитель организации перевести работника, в том числе своего заместителя, на другую, более низкую должность и/или нижеоплачиваемую работу без письменного согласия работника, в случае, когда в Уставе федерального государственного учреждения указано: «Руководитель ФГУ....: назначает на должность и освобождает от должности работников, распределяет обязанности между своими заместителями».

Ответ:

В соответствии со статьей 5 Трудового Кодекса РФ «нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, а так же локальных нормативных актах, должны соответствовать Трудовому кодексу. В случае противоречий между Трудовым кодексом и иным федеральным законом, а также локальным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой Кодекс». Нормы Трудового Кодекса имеют большую юридическую силу, чем Устав федерального государственного учреждения. На основании этого - перевести работника на более низкую должность и/или нижеоплачиваемую работу и оклад без его согласияРуководитель организации не может. Таким образом, односторонний перевод работника на нижеоплачиваемую должность является незаконным.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ существенные условия трудового договора включают:

Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

На основании статьи 72 ТК РФ:

«Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Статья 72.1. ТК РФ также говорит о том, что перевод на другую, в том числе нижеоплачиваемую, работу допускаетсятолько с согласия работника:

«Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника»

Случаи, когда не требуется согласие работника на перевод, также предусмотрены в ТК РФ:

«Статья 72.1 ТК РФ: «Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора». А должность и оклад - являются определенными сторонамиусловиями трудового договора.

Статья 72.2. ТКРФ: «В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника»

Статья 73 ТК РФ:

«Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

«В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника .

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса».

За незаконный перевод ТК РФ предусмотрена ответственность работодателя :

Статья 234 Трудового Кодекса РФ. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

«Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу ».

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

«В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке».

Таким образом, перевод работника на нижеоплачиваемую работу без его согласия является незаконным и влечет установленную законодательством о труде ответственность для руководителя организации.

Старший юрист

Правового Бюро «ЮРИСТОКРАТ»

Пантелеева Юлия Викторовна

Тел. 8-926-522-85-41

e-mail: Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript , Вниманию г-жи Пантелеевой Ю.В.